بسمه تعالی
مركز آموزش مديريت دولتى
استان زنجان
بررسى عوامل روانى بازدارنده و برانگيزاننده مؤثر
در بهره ورى نيروى انسانى دبيرستانهاى پسرانه شهر زنجان آموزش و پرورش ناحيه 2 شهرستان زنجان از ديدگاه كاركنان
پروژه امتحان جامع
جهت تكميل دوره كارشناسى ارشد مديريت آموزشى
استاد راهنما:
جناب آقاى دكتر جليل خاوندكار
پژوهشگر:
مقصود اوصالى (مهرآبادى زنجانی)
خرداد ماه 1380
سامانه پیام کوتاه (پنل پیامکی)50002015211112جهت ارتباط با*مهرآبادی زنجانی*
مركز آموزش مديريت دولتى
استان زنجان
بررسى عوامل روانى بازدارنده و برانگيزاننده مؤثر در بهره ورى نيروى انسانى دبيرستانهاى پسرانه شهر زنجان آموزش و پرورش ناحيه 2 شهرستان زنجان از ديدگاه كاركنان پروژه امتحان جامع
جهت تكميل دوره كارشناسى ارشد مديريت آموزشى
استاد راهنما: جناب آقاى دكتر جليل خاوندكار
پژوهشگر: مقصود اوصالى )مهر آبادى(
خرداد ماه 1 380
تشكر و قدردانى
»من لم يشكر المخلوق لم يشكر الخالق«
با عرض سپاس به درگاه حضرت حقّ و بارى تعالى از استاد گرامى جناب آقاى دكتر جليل خاوندكار كه طى جلسات متعدد از راهنمائيهاى ايشان در تمامى مراحل انجام پژوهش بهرهمند بودم صميمانه تشكر مىنمايم.
در ضمن از همكارى آقاى جعفرى مسئول آموزش مركز، خانم وفائيان مسئول كتابخانه مركز و آقاى يحيى بيات، حسين باقرى و تمام هم دوره هايم بخصوص آقاى ميرطاهرى تشكر مىنمايم.
همچنين از رياست محترم جناب آقاى حسين خانى و كاركنان مركز كه در طول دوره زحمات فراوان كشيدند و جناب آقاى دادخواه رياست محترم شوراى تحقيقات اداره كل آموزش و پرورش استان زنجان و همه همكاران و دبيران دبيرستانهاى قدس، منتظرى، نبى اكرم (1) و (2) و شريعتى (1) و (2) آموزش و پرورش ناحيه 2 زنجان و خانم نوروزى تايپيست پروژه كه در انجام تحقيق همكارى نمودهاند كمال تشكر را دارم.
و من الله توفيق
مقصود اوصالى )مهر آبادى(
سال 80 و 1379
تقديم به روح پاك؛
مرحوم زينال خان مهرآبادى،
جدّ بزرگ خاندان اوصالى،
كه هر چه داريم از اوست.
و تقديم به پسر خوبم؛
امير محمّد اوصالى
بسم اللّه الرحمن الرحيم
»اِنّ اللّهَ لايُغَيِّرُ ما بقَوم حتَّى يُغَيِّروُا ما باَنْفُسِهِمْ«(1)
همانا خداوند دگرگون نكند آنچه را كه به گروهى است تا دگرگون سازند آنچه را كه در خود آنان است.
»مَنْ استوى يَوماهُ فَهُوَ مَغبُون«
هركس كه دو روزش يكسان باشد زيان ديده است. حضرت على )ع(
به هر حال يكى از كارهاى خوبى كه من پيشنهاد مىكنم و مىخواهم شما هم جدى بگيريد اين است كه ارزش كار نيروهايتان را در نظر بگيريد. در خيلى جاها مىشود خدمات و مزد را كارانهاى كرد. جايى كه مىشود، واقعاً اين طور كنيم، هركس بيشتر كار كرد بيشتر ببرد. اين فطرت انسان است كه اين راه را پيش روى ما گذاشته است، اين سنّت الهى است. »ليس لِلانسان الاّ ماسعى« يك اصل مُتقن قرآنى است(2). حضرت آيت اله هاشمى رفسنجانى رئيس تشخيص مصلحت نظام
ديروز از دست رفته، فردايت مشكوك است، و امروزت مُغتنم؛ پس در بهره بردارى از فرصت ممكن شتاب كن، و از اطمينان كردن به روزگار بپرهيز! غررالحكم / 318
سخنى با خوانندگان:
اگر شما به عنوان مدير مىخواهيد،
توانايى و انگيزه كاركنان را نسبت به كار و سازمانتان بيشتر كنيد و اگر مىخواهيد به آنچه كه انتظار داريد يعنى؛ بهره ورى، ارائه خدمات با كيفيت عالى برسيد، بايستى به انگيزه ديگران به منظور انجام حداكثر سعى خودشان بر سازمان توجه نموده و به عنوان يك اصل و جوهره مديريت نگاه كنيد.
در اين مجموعه تعدادى از عوامل به صورت بازدارندهها، تعدادى با عنوان برانگيزانندهها مورد بحث و بررسى قرار خواهد گرفت كه شما با توجه دقيق به اين عوامل روانى مىتوانيد محيطى را بوجود آوريد كه در آن بيشترين و بهترين بازده را از كاركنانتان بدست آوريد.
اين عوامل بر رفتار كاركنان تأثير مىگذارند و آنها را يا به صورت خدمتگزارانى كوشا و دلسوز نسبت به كار و سازمان و يا افرادى لاف زن و متظاهر در خواهند آورد.
اميد است عواملى روانى كه برروى بهرهورى تأثير مثبت و سازنده دارند، تقويت و عوامل ضد انگيزشى )بازدارندهها( در روند بهره ورى تقليل داده شود.
مقصود اوصالى خرداد ماه 1380
چكيده پژوهش:
موضوع پژوهش؛ عوامل روانى بازدارنده و برانگيزاننده مؤثر در بهرهورى نيروى انسانى دبيرستانهاى پسرانه شهرى آموزش و پرورش ناحيه 2 زنجان از ديدگاه كاركنان.
با توجه به شرايط و موقعيت زمانى كه ما در آن زندگى مىكنيم و حوادث دهههاى گذشته انقلاب اسلامى كشورمان بعد از پيروزى از قبيل جنگ تحميلى و حوادث طبيعى مانند زلزله و... حركتهاى خوبى، از جمله سازندگى جهت رفع مشكلات داشتيم ولى هنوز راه درازى را براى رسيدن به خودكفايى كامل و آيندهاى روشن و با عزّت در پيش رو داريم، سرعت بخشيدن به پيمودن مسير، ميّسر نيست مگر آنكه تلاش همه جانبهاى را در زمينه بهره ورى آغاز كنيم و اوليّن قدم ايجاد نگرش فكرى براى بهبود است و قدم بعدى بكارگيرى تمامى سيستمها و فعاليتهايى را كه اين نگرش را به عمل تبديل كند نيازمنديم.
در اين ميان پى بردن به ديدگاههاى كاركنان كه يكى از مهمترين و با ارزشترين منابع اصلى بهرهورى هستند، لازم و ضرورى است عدم توجه به بهره ورى نيروى انسانى بخصوص به عواملى روانى كه در بهره ورى انسانها تأثير بسزايى دارد نه تنها باعث كاهش كارآيى و اثر بخشى در سازمانها مىشود بلكه باعث افزايش ضايعات جبران ناپذيرى در فرهنگ و اجتماع و اقتصاد خواهد شد.
اهداف پژوهش:
در اين پژوهش بررسى عوامل روانى بازدارنده و برانگيزاننده مؤثر در بهره ورى نيروى انسانى دبيرستانهاى پسران شهر زنجان آموزش و پرورش ناحيه 2 شهرستان زنجان از ديدگاه كاركنان در نظر گرفته شد، با انجام اين پژوهش مىخواهيم نقش عوامل برانگيزنده (Motivators) و عوامل بازدارنده (immotivators) در حوزه مورد مطالعه را مشخص كنيم.
و همچنين در نظر داريم اهميت هر كدام از نقشهاى برانگيزاننده و باز دارنده را مشخص كرده و آنها را اولويت بندى كنيم، از آنجا كه اين تحقيق در محيط واقعى انجام مىگيرد نتايج آن مىتواند راهنماى بسيار خوبى براى خود محقق كه از مسئولين آموزشى حوزه مورد مطالعه مىباشد و همچنين براى مسئولين آموزش و پرورش استان زنجان و ساير دست اندركاران آموزش و پرورش مفيد باشد.
پرسشهاى اصلى پژوهش:
پرسشهاى اصلى ذيل در اين پژوهش مطرح است.
1 - از ديدگاه كاركنان عوامل برانگيزاننده چه مقدار در افزايش بهره ورى آنها مؤثر است؟
2 - از ديدگاه كاركنان عوامل بازدارنده چه مقدار در كاهش بهره ورى آنها مؤثر است؟
3 - اولويت بندى عوامل برانگيزاننده(1) به چه ترتيب خواهد بود؟
4 - اولويت بندى عوامل بازدارنده(2) به چه ترتيب خواهد بود؟
پرسشهاى فرعى پژوهش:
1 - آيا بين سطح تحصيلات و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
2 - آيا بين سطح تحصيلات و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
3 - آيا بين سابقه خدمت و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
4 - آيا بين سابقه خدمت و عوامل برانيگزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
5 - آيا بين سن پاسخ دهندگان و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
6 - آيا بين سن و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
7 - آيا بين وضعيت تأهل و عوامل بازدارنده رابطهاى وجود دارد؟
8 - آيا بين وضعيت تأهل و عوامل برانگيزاننده رابطهاى وجود دارد؟
9 - آيا بين عوامل بازدارنده و برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
10 - آيا بين وضعيت استخدامى )رسمى و غير رسمى( و عوامل بازدارنده رابطهاى وجود دارد؟
11 - آيا بين وضعيت استخدامى )رسمى و غير رسمى( و عوامل برانگيزاننده رابطهاى وجود دارد؟
12 - آيا بين رسته شغلى )آموزشى و غير آموزشى( با عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
13 - آيا بين رسته شغلى )آموزشى و غير آموزشى( با عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
پيشينه پژوهش:
1 - نقش سيستم ارزيابى عملكرد در بهسازى نيروى انسانى در شركت توليدى ايران تاير - مهرداد بندارى.
2 - تأثير استرس بر عملكرد و بهره ورى مديران بيمارستانها و سترونهاى پرستارى - دكتر پوران رئيس عضو هيئت علمى دانشگاه علوم پزشكى ايران
3 - ايجاد تغيير مداوم - انور ابراهيم. وزير آموزش و پرورش مالزى - مترجم غلامعلى رمزگويان.
تعدادى از منابع علمى مورد استفاده در اين پژوهش:
1 - آشنايى با مديريت بهره ورى - غلامرضا خاكى.
2 - نكات مؤثر در مديريت كارآمد - جعفر رحمانى - على باقى نصر آبادى.
3 - بهره ورى - حسن ابطحى - بابك كاظمى.
4 - بهره ورى و مصداقها - سيد حسين پيمان.
5 - شيوههاى علمى ارتقاى بهره ورى نيروى انسانى - گروهى از اساتيد.
6 - مجموعه مقالات و سخنرانىهاى دومين كنگره ملى بهره ورى ايران - سازمان بهره ورى ملّى ايران.
روشهاى انجام پژوهش:
در اين پژوهش مجموعهاى از عوامل بازدارنده و برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى بصورت پرسشنامه در مقياس طبقهاى ليكرت (categorical scale) در 10 گويه 5 گزينهاى طرح شده است.
در ميان اعضاء نمونه به تعداد 46 نفر از بين جامعه آمارى به تعداد 135 نفر از كاركنان آموزشى و غير آموزشى دبيرستانهاى پسرانه شهر زنجان آموزش و پرورش ناحيه 2 زنجان توزيع شده و ديدگاههاى كاركنان درباره عوامل جمع آورى و پس از استخراج درصد - فراوانى - نمودار - انحراف معيار و
ميانگين و آزمون tنتايج با استفاده از آمار توصيفى و نرمافزار spss تجزيه و تحليل شده تا ميزان تأثير عوامل بازدارنده و برانگيزاننده در بهره ورى و اولويت تأثير آنها بترتيب مشخص شود.
متغيّرهاى پژوهش:
متغيرها در اين پژوهش بترتيب عبارتند از؛
الف( متغيرهاى مستقل )تأثير گذار(؛ عوامل روانى يعنى بازدارندهها و برانگيزانندهها مىباشند.
ب( متغيّرهاى وابسته )تأثيرپذير(؛ بهره ورى نيروى انسانى است.
ج( متغيّرهاى تبديل كننده )متغيّرهايى كه از كنترل پژوهشگر خارج بودهاند( از قبيل - ميزان تحصيلات، سابقه خدمت، سنّ، وضعيت تأهل، رسمى و غير رسمى، آموزشى و غير آموزشى بوده است.
نتايج پژوهش:
پس از انجام پژوهش، مشخص گرديد كه ميزان تأثير عوامل برانگيزاننده در بهره ورى بيشتر از عوامل بازدارنده بوده و همچنين ترتيب تأثير گذارى عوامل بصورت اولويت بندى شده مشخص شده است كه از بين همه عوامل اولين اولويت، ناكافى بودن حقوق و مزايا )از بازدارندهها(، با 94/5 درصد تأثير بزرگترين عامل كاهش بهره ورى است. و از برانگيزانندهها، شركت دادن كاركنان در تصميماتى كه برايشان تأثير دارد با 84/8 درصد اولين اولويت در افزايش بهره ورى قرار گرفته است.
كاركنان زمانى بهره ورى خود را افزايش مىدهند كه احساس كنند
با آنها منصفانه رفتار مىشود.
)ميس چكيند(
فصّل اوّل
كلّيات
- مقدمه.
- بيان مسئله پژوهش.
- اهميت مسئله پژوهش.
- بيان پرسشها و هدفهاى پژوهش.
- تعريف اصطلاحات و مفاهيم.
فصلاوّل كليّات
مقدمه
بهره ورى در فرهنگ و باورهاى ما با ارزشهاى اخلاقى، فرهنگى و تاريخى و اجتماعى و مذهبى آميخته شده است. توجه عميق به ارزشهاى اخلاقى و باورهاى مذهبى كه از قرون و اعصار گذشته وجود داشته و دارد، مىتواند توان بالقوه و عظيمى را در به حداكثر رسانيدن راندمانها و اعتلاى ايثار و از خود گذشتگى، قناعت، صرفه جويى را به منصه ظهور برساند. انسانها و جوامع هميشه در مقابل امتحانات الهى قرار دارند. گاهى اين امتحان از طريق محدوديتها، فشارها و تنگناها و مشكلات به عمل مىآيد و گاهى از طريق گشايش، لازم است انسان مسلمان با تربيت اخلاقى خويش در هر شرايطى، مشى واحدى را در زندگى خود تعقيب نمايد و در گرداب و نداى نفس اماره گرفتار نيايد. بنابراين اخلاقيات در كنترل و تنظيم رفتارهاى اجتماعى به نحوى كه جامعه بتواند از فعاليتهاى خود بيشترين بازده را براى نايل آمدن به اهداف و سعادت مورد نظر خويش داشته باشد، تأثير بسزايى دارد.
همچنين از طريق تلاشهاى مستمر در جهت بهبود بهره ورى؛ تقويت وجدان كارى، انضباط اجتماعى، استفاده مناسب از امكانات، پرهيز از افراط و تفريط و ايجاد هماهنگى، حس همكارى و مشاركت، توسعه همه جانبه را در آينده شاهده خواهيم بود.
كشورمان ايران به لحاظ داشتن مردمى آگاه و غيرتمند با بهره هوشى و استعدادهاى برتر انسانى و ابزار فرهنگى و اعتقادى نيرومند، پشتوانه محكمى براى اجراى طرحهاى توسعه در اختيار دارد.
در روند توسعه همه جانبه اقتصادى، اجتماعى كشور و براى رسيدن به اهداف عالى نظام مقدس جمهورى اسلامى، راهى بس طولانى و سخت پيش روى همگان، بويژه، دست اندركاران تعليم و تربيت، اين پيشگامان رسالت خطير قرار دارد. بى ترديد، موقعيت و استمرار اين حركت، مرهون تعهد و تلاش مداوم و خستگىناپذير اين عزيزان و تمامى آحاد مردم جامعه خواهد بود.
در شرايط كنونى كه با اوجگيرى مباحث گوناگون در مورد بهره ورى و برگزارى محافل پيرامون آن، نشستها، همايشها و حركتهاى مختلف صورت مىگيرد، وزارت آموزش و پرورش نيز به عنوان قطب مهم فرهنگى و اجتماعى در اين راستا با به كار بستن راهكارهاى مناسب براى افزايش بهره ورى نيروى انسانى به عنوان راهبرد علمى و عملى و هماهنگ با ساير عرصههاى تلاش و فعاليت حضورى جدى و سرفرازانه داشته باشد، لازم و ضرورى است.
در راهبرد علمى مىتوان؛ با ايجاد نگرش در نيروى انسانى و در راهبرد عملى؛ با استفاده بهينه از منابع موجود با بيشترين بازدهى، كمترين ضايعات و كيفيت مطلوب، حركت بسوى افزايش بهره ورى را ميسر خواهد كرد و با كار؛ كه جوهره اساسى جامعه و نخستين عنصر حيات بخش تمدن بشرى محسوب شده و تنها وسيله به دست آوردن محصول و نتيجه بشمار خواهد رفت.
از آنجا كه كاركردن افراد بستگى به انگيزههاى آنها دارد. هرچه انگيزههاى درونى انسانها نيرومندتر باشد، كارآيى شان افزايش خواهد يافت. انگيزههاى نيرومند از هدفهاى بزرگ پديد مىآيند. براى اينكه كارهاى كوچك مان با شور و شوق انجام بگيرند بايد آنها را به هدفهاى بزرگ متّصل كنيم در سالهاى گذشته به نيروى انسانى توجه زيادى نمىشد و هنگامى كه از بهره ورى سخنى گفته مىشود مواد اوليه و سرمايههاى مادى؛ دادهها و محصولات آنها ستادهها به ذهن مىرسيد. و نيروى انسانى نيز عامل به فعل درآورنده آن سرمايهها محسوب مىشدند.
پس از آنكه شغلهاى قديمى از جنبههاى سنتى و معلّم شاگردى )انتقال مهارتها از يك فرد مجرب به فرد ديگر( رفته رفته جاى خود را به شغلهاى پيچيده داد علوم و فنون بشرى نيز پيچيدهتر شده است و نياز به نيروى انسانى متخصص دارد. و از طرفى هم نيروى انسانى يكى از عواملى است كه در بازدهى و بهره ورى بيشترين تأثير را دارد. لذا سرمايه گذارى در اين زمينه به يقين به سود بالا منتهى خواهد شد. در اينجا منظور از بهره ورى نيروى انسانى به فعليت رساندن استعدادهاى بالقوه آنان است. هيچ سرمايهاى بالاتر از دانايى نيست بر اين اساس براى افزايش بهره ورى در سازمان نياز به افزايش بهره ورى در نيروى انسانى است و افزايش بهره ورى در نيروى انسانى نيز نياز به دانايى و دانايى نياز به آموزش دارد تا به مصداق »توانا بود هر كه دانا بود« رسيد. و با توان و قدرت زياد گامهاى استوارى را در جهت رسيدن به بهره ورى برداشت.
عوامل روانى زيادى وجود دارد كه تأثير مستقيم در افزايش بهره ورى نيروى انسانى در سازمانها دارد ما تنها به بررسى پنج عامل بازدارنده و پنج عامل برانگيزندهاى كه در كتاب بهبود بهره ورى و فوايد آن تأليف هالس و همفرى آمده مىپردازيم اميدواريم با يارى خداوند متعال به نتيجه خوبى برسيم.
بيان مسئله و موضوع پژوهش:
از انجايى كه رسالت آموزش و پرورش، تعليم و تربيت انسانها و رساندن آنها به سطح نسبى مطلوب در مهارتها، توانايىها و ديدگاههايى در زندگى آينده شان است. بنابراين شناسايى عواملى كه ايجاد انگيزه نموده اثر بخشى، كارآيى و بهره ورى معلمان و كاركنان را بيفزايد و كمك كند، تا متعلمين از لحاظ پرورش و آموزش بر سطح بالايى از كمالات انسانى رسانده شوند لازم و ضرورى است.
از اينكه تكرار هركارى و فعاليتى و دنبال كردن هر هدفى با انگيزش صورت مىگيرد اگر ما انگيزهها را در انجام كارها بشناسيم و به آنها توجه بيشترى بكينم قدمهاى بزرگى براى رسيدن به هدفمان كه بهره ورى است، برداشتهايم. آموزش و پرورش مىتواند با عملكرد موزون و با بكارگيرى همه تجهيزات و امكانات فيزيكى، انرژى انسانى، دانشآموزان، كاركنان، تكنولوژى، درس و پارهاى امكانات نظير پول سازمان را به بهره ورى برساند. اين كار زمانى امكانپذير است و سرعت زياد به خود مىگيرد كه عوامل روانى مؤثر بر بهره ورى نيروى انسانى شناخته شده و تقويت شوند. و موانعى كه باعث كاهش بهره ورى مىشوند از بين برده شوند.
تا زمانى كه نيروى انسانى به عنوان يكى از با ارزشترين منابع در سازمانها بخصوص در آموزش و پرورش شناخته نشود، بهره ورى بصورت معجزه آسا اتفاق نخواهد افتاد.
بلكه با توجه دقيق و عميق و با برنامه ريزىهاى لازم درباره نيروى انسانى و ايجاد نگرش فكرى بهبود بهره ورى در خودشان و كارشان اين امر ميسّر خواهد شد.
يعنى؛ با اجراى طرحهاى لازم و ضرورى و بوجود آوردن انگيزشهاى مطلوب در كاركنان از طريق افزايش حقوق و مزايا، تقويض اختيار، ايجاد فضاى دوستانه و روابط مبتنى بر همكارى در بين عوامل اجرايى و معلمان در آموزش و پرورش رسيدن بر بهره ورى را تسريع نمود.
در اينجا منظور از بهره ورى افزايش ميزان دلسوزى معلمان در امر يادهى و شكوفايى استعدادهاى بالقوه فرزندان جامعه شان مىباشد.
براى بررسى ميزان بهره ورى نيروى انسانى در آموزش و پرورش ما در اين پژوهش 6 آموزشگاه از دبيرستانهاى آموزش و پرورش ناحيه 2 زنجان را انتخاب نمودهايم كه عبارتند از دبيرستانهاى قدس، منتظرى، شريعتى (1) و (2) و نبى اكرم (1) و (2) در اين تحقيق ما مىخواهيم از جزء به كل برسيم يعنى با دادن آمار و ارقام كاركنان و دانشآموزان در حوزه مورد مطالعه خويش مىخواهيم به اين مشكل پى ببريم كه آيا عواملى هست كه باعث كاهش سوددهى و دلسوزى معلمان در آموزش و پرورش مىشود؟ چرا ميزان بهره ورى كاهش پيدا كرده؟ چار افت تحصيلى در بين دانشآموزان به ميزان 60% افزايش يافته؟ آيا اين عوامل مىتواند همان باز دارندهها و برانگيزانندهها كه ما در پرسشنامه آوردهايم باشند؟ ما تعدادى از عوامل را از يك منبع خارجى بنام »بهبود بهره ورى و فوايد آن« تأليف هالس و همفرى ترجمه دانش و خليلى شورينى، انتشارات فيروزه. چاپ او، سال 76، ص 53 انتخاب نمودهايم تا كاركنان و معلّمان خود به قضاوت كار خويش بپردازند و در اين پرسشنامه بيان كنند كه هر يك از اين عوامل بازدارنده و برانگيزاننده تا چه مقدار در بهره ورى )سوددهى( آنها تأثير بسزايى دارد؟
تعداد دانشآموزان در اين دبيرستانها 2700 نفر با ميانگين 450 نفر در هر دبيرستان مشغول تحصيل مىباشند، مجموع تعداد معلمان و عوامل اجرايى با كسر 16 نفر نيروهاى خدماتى از 151 نفر از مجموع كل نيروهاى انسانى 135 نفر مىباشند. اگر 2700 را به 135 تقسيم كنيم بر هر يك از نيروهاى انسانى شاغل در دبيرستانهاى مذكور 20 نفر دانشآموز تحت تعليم قرار مىگيرد ولى اگر تعداد كل دانشآموزان را (2700 نفر( فقط به نسبت معلّمان حساب كنيم 40 نفر دانشآموز بر هر معلّم شامل مىشود.
و اين تعداد از لحاظ فضاى آموزشى و امكانات و تجهيزات و وسايل آموزشى خيلى بيشتر از چيزى را كه اكنون در اختيار دارند مىطلبد كه از حوزه بحث ما خارج است.
ما در اين تحقيق با توجه به همه مشكلات كه در آموزش و پرورش كشورمان وجود دارد تنها به بررسى عوامل روانى بازدارنده و برانگيزاننده مؤثر در بهره ورى نيروى انسانى در دبيرستانهاى شهر زنجان آموزش و پرورش ناحيه 2 زنجان از ديدگاه كاركنان پرداختهايم و ميزان پاسخگويى آنها در رابطه با بازدارندههاى بهره ورى و برانگيزانندههاى بهره ورى را منعكس و بررسى نمودهايم اميدواريم مورد قبول واقع شود و همچنين اميدواريم افراد ديگرى بيآيند در زمانهاى ديگرى اين كار را در فرصتهاى مناسب انجام دهند.
اهميت بررسى عوامل بهره ورى:
با نگاهى به اكناف اين گيتى پهناور در مىيابيم كه در عصر ما، كار و بهره ورى بالاترين هدف و ارزشمندترين مقصد همه مديران است. تلاش براى افزايش بهره ورى جدىترين مبارزهاى است كه مديريت در آستانه قرن بيست و يكم با آن روبروست. بهره ورى از قرن پيش بصورت معجزه آسايى پيشرفت خيلى از كشورها و كيفيت زندگى آنان شده است.
عواملى كه در بهره ورى مؤثرند در موارد گوناگون و از ديدگاهها ى مختلف قابل بررسى و تجزيه و تحليل است اندازهگيرى اين عوامل به ما كمك مىكند، فرصتهاى بهبود بهره ورى را شناسايى و در تعيين اولويتها و تصميم گيريها به نحو احسن از آن استفاده نمائيم در ضمن بدون اطلاع از اين عوامل نمىتوان تنگناها و محدوديتهاى انجام كارها را شناخت، و انطباق درستى بين بهره ورى، آموزش، تعيين وظايف، ارتقاء، حقوق و دستمزد و سياستهاى تقسيم كار برقرار كرد.
همچنين با بررسى اين عوامل مديريت مىتواند چگونگى استفاده از منابع را مشخص، و بخشهايى را كه بايد توجه بيشتر شود تأكيد نمايد. و درمى يابد كه آيا استراتژىهاى انتخابى وى به درستى انجام مىشوند يا نه؟ آيا نتايج بدست آمده همان نتايج مورد انتظار است يا خير؟
اهميت بررسى عوامل روانى بهره ورى:
»تلاش انسان براى آشنايى با ساختار وجوديش از پرسابقهترين علوم بشرى مىباشد. او همواره كوشيده است تا پرده از حقايق ناشناختهها بردارد و به معرفتى درباره خود، خداوند و جهان پيرامون خويش نايل آيد؛ تا بدينوسيله غريزه كنجكاوى خود را ارضاء نمايد. از اين رو خودشناسى همواره در كنار خداشناسى، بلكه در مقدمه شناخت خدا قرار داشته است.(3) حضرت على )ع( در اين باره فرموده است منْ عَرفَ نفسَهُ فقد عَرَف رَبَّهُ كسى كه خودش را بشناسد پس؛ بدرستى كه خدايش را شناخته است. رسيدن به خداوند و قرب الى اللّه از اهداف عاليه انسان مىباشد هرچه قدر از كارهاى زايد و بى مورد خودارى و تقوا و پرهيزگارى پيشه كند به همان اندازه نيز در اين راه موفق خواهد بود و براى شناخت كارهاى خوب و تقويت آنها و شناخت كارهاى بد و دورى كردن از آنها نياز به شناسايى عوامل درونى و روانى انسان مىباشد. لذا مطلع شدن از ديدگاه كاركنان كه چه چيزهايى در آنها ايجاد انگيزه تلاش و فعاليّت مىكند و همچنين موانعى كه باعث عدم پيشرفت كار آنها مىشود )باز دارندهها( سهم بزرگى را در رسيدن به اهداف خودمان يعنى همان بهره ورى ايفا خواهد نمود.
پرسشهاى اصلى پژوهش:
پرسشهاى اصلى ذيل در اين پژوهش مطرح است؛
1 - از ديدگاه كاركنان عوامل برانگيزاننده چه مقدار در افزايش بهره ورى آنها مؤثر است؟
2 - از ديدگاه كاركنان عوامل بازدارنده چه مقدار در كاهش بهره ورى آنها مؤثر است؟
3 - اولويت بندى عوامل بازدارنده )محدوديتها و دستورالعملهاى غير ضرورى و دست و پا گير- سرپرستان بى تجربه و آموزش نديده - ارتباط بين فردى ضعيف در ميان سرپرست و همكاران - فقدان روشهاى شكايت يا انضباطى توافق شده - حقوق مزاياى ناكافى( به چه ترتيب خواهد بود؟
4 - اولويت بندى عوامل برانگيزاننده )شركت دادن كاركنان در تصميماتى كه برايشان تأثير دارد - واگذارى مسئوليت در محدودههاى تعريف شده - دادن پس خور نتايج و تشويق كار خوب - جالب كردن كار، ايجاد تنوع و خودكنترلى - پاداشهاى مالى در راستاى دستآورد( به چه ترتيب خواهد بود؟
پرسشهاى فرعى پژوهش:
در اين پژوهش سؤالهاى فرعى زير مطرح است؛
1 - آيا بين تحصيلات و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
2 - آيا بين تحصيلات و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
3 - آيا بين سابقه خدمت و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
4 - آيا بين سابقه خدمت و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
5 - آيا بين سنّ كاركنان و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
6 - آيا بين سن كاركنان و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
7 - آيا بين وضعيت تأهل و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
8 - آيا بين وضعيت تأهل و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
9 - آيا بين وضعيت استخدامى و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
10 - آيا بين وضعيت استخدامى )رسمى و غير رسمى( و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
11 - آيا بين رسته شغلى )آموزشى و غير آموزشى( و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
12 - آيا بين رسته شغلى )آموزشى و غير آموزشى( و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
13 - آيا بين عوامل بازدارنده و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
بهره ورى چيست؟
واژه بهره ورى، از لحاظ لغوى داراى معانى متعددى است. و نوعاً حاصل مصدر مىباشد، از جمله معانى كه واژه بهره ورى در آنها دلالت دارد، عبارتند از: 1- بهره برى. 2 - بافايدگى، بهره دارى. 3 - سود برندگى. 4 - كاميابى. (4) در زبان فارسى است. در زبان انگليسى productivity به معناى قدرت توليد، بارور و مولد بودن است در زبان ژاپنى به معناى نگرش و بينش قلبى مىباشد.
ولى در اصطلاح علمى، بهره ورى؛ استفاده كارآمد از دادهها براى بدست آوردن حداكثر ستادهها است.
و گاهى با مفاهيم »كارآيى« يعنى؛ نسبت ستاده واقعى به ستاده استاندارد و »اثر بخشى« يعنى؛ ارزيابى نحوه و ميزان ثمر بخشى عملكرد در راستاى اهداف سازمان، اشتباه مىشود.(5)
و امّا از ديدگاه مرحوم علامه محمد تقى جعفرى بهره ورى چنين تعريف شده است. بهره ورى عبارت از به فعليت رساندن مفيديت يك موضوع، اعم از انسانى و غير انسانى براى رفع نيازهاى اصلى و فرعى زندگى مادى و معنوى است. ايشان بهره ورى را به دو شاخه »پيرو« و »پيشرو« تقسيم نمودهاند. بهره ورى پيرو محصول نيازها و خواستههاى عمومى بشر و برداشت او درباره آنهاست. كه اگر اين خواسته در مسير كمال مطلق و وصول به هدف اعلا تداوم يابد، حالت بهره ورى پيشرو را خواهد يافت(6).
منظور از بهره ورى تنها افزايش توليد يا كاهش اقلام هزينهها محدود نمىشود؛ بلكه تركيب صحيح منابع و استفاده بهينه از آنها به منظور افزايش توليد، با حداقل منابع، زمان و هزينه مىباشد.
به عبارت ديگر تعريف بهره ورى را به اين گونه مىشود گفت: كاربرد روشهاى صحيح استفاده بهينه از كليه منابع انسانى و غير انسانى و كاهش ضايعات در هر فعاليتى است. يعنى بهره ورى تنها به معناى توليد بيشتر، سختتر و يا زياد كاركردن نيست؛ بلكه به معناى اينست كه با استفاده صحيح از امكانات مىتوان به اندازه، كار مفيد انجام داد، به اندازه مصرف كرد و به خوبى از ثمره كار بهرهمند شد. از جمله تعريفهايى كه توسط سازمانها و مجامع بين المللى درباره بهره ورى شده است.
»بهره ورى استفاده مؤثر از عوامل توليد، حداكثر استفاده از منابع مادى و انسانى، كاهش هزينهها، افزايش اشتغال و بالا بردن كيفيت كار تعريف كردهاند«(7)
تعاريف عملياتى مفاهيم و اصطلاحات:
مفهوم بهره ورى نيروى انسانى در آموزش و پرورش: منظور از بهره ورى نيروى انسانى در اينجا ميزان اثر گذارى و ياددهى معلّم و يادگيرى دانشآموزان است يعنى نسبت آموختهها و يافتهها محصلان به كارى كه توسط معلّم انجام شده را مىگويند.
نيروى كاركل ستاده = بهره ورى نيروى انسانى
به عبارت ديگر بهره ورى نيروى انسانى در آموزش و پرورش عبارتست از افرادى هستند كه بوسيله آنها مىتوان استعداد )مغز و روان( نونهالان را تا آخرين حدّ ممكن شكوفا نموده و براى بهره دهى اختيارى به جامعه آماده ساخت.
مفهوم عوامل روانى:
آندسته از عوامل يا چيزهايى كه بر رفتار كاركنان تأثير مىگذارند و باعث ايجاد تحوّل اساسى و بنيادين در طرز تفكر و انديشه نيروى انسانى بوجود مىآورند كه اين تحوّل يا كاركنان را دلسوز در جهت ارتقاء بهره ورى و يا افرادى متظاهر به بار مىآورد.
مفهوم بازدارندهها:
آندسته از عوامل كه باعث فقدان انگيزه براى كار و كوشش بيشتر در جهت بهبود بهره ورى مىشود و وجود اين گونه عوامل در سازمان باعث سستى و تنبلى كاركنان مىشود.
مفهوم برانگيزانندهها:
عواملى را كه باعث شور نشاط و اشتياق وافر به كار و كوشش شده و در كاركنان باعث ايجاد خلاقيت و نوآورى مىشود كه حاصل آن منجربه بهره مندى از موهبت آزادى و عدالت و توسعه و گسترش بهره ورى در سازمان خواهد شد.
مفهوم كاركنان:
منظور از كاركنان كسانى هستند كه هر يك از آنها سهمى در حدّ وظيفه خود در تعليم و تربيت دانشآموزان دارند. از قبيل دبيران، مربيان تربيتى، بهداشت، هنر، هلال احمر، مديريت، معاونين آموزشى و پرورشى و كادر دفترى مىباشند.
مفهوم نيروى انسانى:
به تمامى افرادى كه به كارگيرى عواملى از قبيل؛ سرمايه، تكنولوژى و غيره جهت تحقق اهداف سازمان تلاش مىكنند و يكى از مهمترين و با ارزشترين منابع سازمانها بشمار مىرود. در اينجا منظور دبيران و عوامل اجرايى دبيرستان مىباشند.
تعريف عملياتى و كاربردى بهره ورى:
بهره ورى عبارت است از يك نگرش فكرى كه براى رسيدن به بهبود تلاش مىكند و به آن دست مىيابد و همچنين سيستمها و مجموعهاى از فعاليتها كه آن نگرش را به عمل تبديل مىكند و اين كار بايد:
الف( در خود ما بوسيله خود ما، از طريق ارتقاى مستمر دانش، مهارتها، انضباط و تلاشهاى فردى و كار گروهى صورت پذيرد.
ب( در كار ما از طريق مديريت و روشهاى كار بهتر، كاهش هزينه، بموقع عمل كردن سيستمهاى بهتر و تكنولوژى پيشرفتهتر صورت پذيرد.
معادلهاى ديگر براى بهره ورى (productivity):
بهره ورى = راندمان، بازدهى، قدرت توليد، قابليت، مولديت، بارورى كارآمدى.
فابريكانت: (Fabricant) يك نسبت هميشگى بين خروجى به ورودى.
سومانت: (sumanth) يك نسبت بين خروجى محسوس و ورودى محسوس.
(OECD) سازمان همكارى اقتصادى اروپا: بهره ورى برابر است با خارج قسمت خروجى )ميزان توليد( بر يكى از )كل( عوامل توليد.
(ILO) سازمان بين المللى كار: بهره ورى عبارت است از رابطه بين ستاده حاصل از يك سيستم توليد با دادههاى بكار رفته )مانند، زمين، سرمايه، نيروى كار،...( به منظور توليد آن ستاده.
(jpc) مركز بهره ورى ژاپن: به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروى انسانى، تسهيلات و غيره به طريقه علمى، كاهش هزينههاى توليد، گسترش بازارها، افزايش اشتغال و كوشش براى افزايش دستمزدهاى واقعى و بهبود معيارهاى زندگى، آنگونه كه به سود كارگر، مديريت و عموم مصرف كنندگان باشد.
EPA )آژانس بهره ورى اروپا(: الف(: بهره ورى درجه استفاده مؤثر از هر يك از عوامل توليد است.
ب(: بهره ورى در درجه اوّل يك ديدگاه فكرى است كه همواره سعى دارد آنچه را كه در حال حاضر موجود است بهبود بخشد.
Nipo )سازمان بهره ورى ملّى ايران(: بهره ورى يك فرهنگ است يك نگرش عقلانى به كار و زندگى است كه هدف آن هوشمندانهتر كردن فعاليتها براى دستيابى به زندگى بهتر و متعالى است.(8)
پيدايش و تحوّل مفهوم بهره ورى:
قرن هيجدهم، كوئيزنى 1766 ظهور واژه بهره ورى براى نخستين بار در كتابها.
قرن نوزدهم: ليتر 1883 توان توليد كردن.
قرن بيستم: اِرلى 1900 ارتباط بين بازده و وسايل بكار رفته براى توليد اين مقدار بازده.
فابريكنت: fabricant 1962 هميشه نسبت بين بازده و نهاده.
سومانت: sumanth 1979 بهره ورى كلى عوامل - نسبت بازده ملموس به نهادههاى ملموس )وروديهاى ملموسخروجيهاى ملموس به طور كلى((9)
انواع بهروه ورى:
بهرهورى همواره، ارتباط بين دادهها و ستاندهها را مشخص مىسازد با فرمول Productivity=OutPutIn Putيا (P=OI) نشان داده مىشود. معمولاً توجه به مسأله بهره ورى خواه در مرحله برنامه ريزى، خواه در مرحله ارزيابى، به يكى از سه صورت زير مطرح مىشود:
الف( بهره ورى جزئى (Qavtial Productivity):
يك داده / عامل توليدستاده بهره ورى جزئى
ب( بهره ورى عامل كل (Total - factor productivity)
هزينه دادههاى سرمايه و نيروى كارهزينه مواد و خدمات تأمين شده از خارج از سازمان - ارزش كل ستاده= نسبت به بهره ورى عامل كل
] صورت نسبت مزبور را ارزش افزوده (Add Value) نيز گويند [
ج( بهره ورى كل (Total productivity):
كل دادهها/منابعتوليدستاده = بهره ورى كل
سطوح بهره ورى:
بهره ورى از حيث آنكه در چه سطحى (Level) سيستمها را مورد تجزيه و تحليل قرار داد،
به چهار سطح تقسيمبندى مىشود:
1 - بهره ورى در سطح كاركنان (individual)
2 - بهره ورى در سطح سازمانى (organizational)
3 - بهره ورى در سطح بخشى از اقتصاد (sectoral)
4 - بهره ورى در سطح ملى (national)
بهره ورى در سطح كاركنان به تجزيه و تحليل، اندازهگيرى و بهبود بهره ورى منابع انسانى اختصاص دارد، موضوع بحث آن ارتقاء و بهبود بهره ورى نيروى انسانى اعم از نيروى كار مستقيم يا نيروى كار غير مستقيم است.(10)
در سطوح مختلف بين هدفها هم تباين و هم اتفاق نظر وجود دارد در سطح فردى، موضوع آن است كه چگونه مىتوان بهره ورى فرد را افزايش داد در سطح گروه، منظور بهره ورى گروه يا بخشى از سازمان مطرح است؛ لكن در سطح سازمان يا رشته تجارى كه بحث بهره ورى بيشتر مطرح مىشود و حداكثر ضوابط مربوط به بهره ورى را داراست.(11)
بهروه ورى خواه در سطح خرد )ميكرو( و خواه در سطح كلان )ماكرو( برروى يك عامل تأكيد مىكند. در گذشته بهره ورى صرفاً معطوف به بهره ورى نيروى كار بود امّا، امروزه بهره ورى شقوق گوناگون دارد از جمله:
1 - بهره ورى نيروى انسانى. 2 - بهروه ورى تكنولوژى. 3 - بهره ورى سرمايه.
4 - بهره ورى اطلاعات. 5 - بهره ورى زمين. 6 - بهره ورى مديريت.
برداشتهاى نادرست از مفهوم بهره ورى: غالباً از مفهوم بهره ورى برداشتهاو طرز تلقّيهاى نادرستى بعمل آمده است مانند:
1 - بهره ورى مختص صنعت است. 2 - بهره ورى يعنى سود بيشتر. 3 - بهره ورى يعنى توليد بيشتر.
4 - بهره ورى يعنى كاهش هزينه. 5 - بهره ورى قابل اندازهگيرى نيست.
بهره ورى نيروى انسانى: امروزه نقش و اهميّت نيروى انسانى بر هيچكس پوشيده نيست، در بين عوامل توليد )زمين، نيروى انسانى، تكنولوژى، سرمايه( با ارزشترين، كميابترين، نادرترين فاكتور نيروى انسانى است عدم توّجه به بهره ورى نيروى انسانى و توجه صرف به ديگر عوامل نه تنها باعث كاهش كارآيى و اثر بخشى در سازمان مىگردد بلكه باعث افزايش ضايعات و حوادث و ايجاد نارضايتى در نيروى انسانى مىگردد.
لذا براى افزايش بهره ورى در نيروى انسانى ابتدا بايد عوامل بازدارنده و تسهيل كننده در افزايش كارايى را شناخت و سپس در جهت كاهش عوامل بازدارنده و تقويت عوامل تسهيل كننده اقدام نمود.
عوامل انگيزشى يا تسهيل كننده در بهره ورى نيروى انسانى:
1 - انگيزههاى مادّى؛
عامل انگيزه مادى در حقوق و مزايا و امكانات رفاهى نيروى انسانى متجلّى است، عدم كفايت حقوق، عاملى است كه كاركنان را ناگزير به انجام كار دوّم و حتّى سوم مىكند. روابط ناسالم ايجاد مىكند، كار زياد مانع از خلاقيّت و ابتكار در سازمان سپرى مىكنند و سازمان دچار افت كارايى مىشود.(12)
2 - امنيّت مادّى؛
يكى ديگر از عوامل انگيزشى امنيت و ثبات شغلى است، كاهش نگرانى از آينده و وفادارى و تعهد را در سازمان به ارمغان مىآورد. هر چه محيط كارى از لحاظ امنيّت شغلى دچار مشكل باشد ميزان جابجايى افراد به سازمانهاى ديگر افزايش مىيابد.
3 - ايجاد شرايط مناسب؛
محيط فيزيكى: اتاق كار، ميز، صندلى، تجهيزات و.... مناسب يك عامل انگيزشى در افزايش بهره ورى است. هرچه افراد از نظر تجهيزات به واحدهاى ديگر وابسته باشند ميزان تضاد و نارضايتى شغلى آنها بيشتر است.
محيط روانى: روابط بين همكاران و شيوه مديريت بر كاركنان يكى از مهمترين عوامل انگيزش و افزايش بهره ورى در نيروى انسانى است.
4 - ايجاد محيط رقابتآميز: هر چه افراد بتوانند استعدادها و توانائيهاى خود را بهتر آشكار كنند و خود را در جمع مطرح كنند بهره ورى افراد و گروهها افزايش مىيابد و بالطبع كار اين سازمان افزايش مىيابد.
5 - ايجاد سيستم تشويق و تنبيه براساس ملاكهاى عينى: هرچه سيستم پاداش و تنبيه در سازمان مستدل، عينى و آشكار باشد نيروى انسانى بهتر انجام وظيفه مىكند رفتارهاى افراد داراى همنواى بيشتر است، اما هرچه سيستم تشويق و تنبيه سليقهاى و براساس ملاكهاى ذهنى مديران باشد بهره ورى نيروى انسانى كاهش مىيابد.
6 - ثبات رفتارى در مديران: يكى از عوامل كه باعث افزايش يا كاهش كارايى و اثر بخشى كاركنان در سازمان مىگردد ثبات رفتارى در مديران است. هرچه كارمندان بتوانند رفتار مديران را درست پيش بينى كنند بهتر انجام وظيفه مىكنند اما اگر مديران ثبات رفتارى نداشته باشند و سليقهاى و دمدمى مزاج باشند برخورد آنها قابل پيش بينى نيست و ميزان نارضايتى شغلى در كاركنان پيدا مىكند.
7 - همسويى بين اهداف كاركنان و سازمان: هر چه اهداف سازمان و اهداف كاركنان نزديكى و همسويى ايجاد شود. ميزان تعهد كارى و بهره ورى كارمند افزايش مىيابد. )مشاركت در سود، مشاركت در تصميمگيرى، مشاركت در مالكيت و...( برعكس هر چه سازمان و مديران در جهت اهداف خود حركت كنند ميزان شكست آنها در محقق اهداف بيشتر است.
8 - توجه به گروه: مديران براى رسيدن به هدف دو راه دارند؛
- تنها خود را مسئول بدانند و ديگران را وسيلهاى براى رسيدن به اهداف.
- خود گروه را مسئول رسيدن به اهداف بدانند.
اگر مدير تنها خودش برنامه ريزى، سازماندهى، هماهنگى،... كنترل را انجام دهد. ميزان موفقيت او در رسيدن به اهداف سازمانى كاهش مىيابد اما اگر وظايف و مسئوليتها را به گروه تفويض كند و خود رهبرى را در سازمان بدست گيرد بهره ورى نيروى انسانى افزايش مىيابد.
9 - آموزش بهسازى نيروى انسانى: تغييرات بسيار سريع انجام مىگيرد. تعييرات تكنولوژى بسيار پرشتاب صورت مىپذيرد و همواره با خود وسايل جديد و پيشرفته را در سازمان به ارمغان مىآورد همچنين تغييرات تكنولوژى و تغييرات رفتارى خاص خود را نيز ايجاد مىكند. عدم توجه به آموزش نگرانى و ابهام در سازمان افزايش مىدهد. در نتيجه براى افزايش بهره ورى در سازمان امر آموزش بسيار ضرورى مىباشد.
10 - تغيير در سيستم كنترل )خود كنترلى(: هر چه سيستم در جهت خود كنترلى )كنترل فرد وسيله خودش( در سازمان سوق داده شود ميزان كارايى افراد افزايش مىيابد برعكس هرچه كنترل جزنگر شديد شد ميزان بهره ورى را در افراد كاهش مىدهد. خلاقيت را از بين مىبرد و سيستم دچار ركود مىشود.
11 - تفويض اختيار: يكى از راههاى افزايش كاركنان و پرورش افراد تفويض اختيار مناسب و مطلوب به كارمندان است تفويض اختيار باعث توانمندى كارمند مىشود - كار ياد مىگيرد - مسئوليتپذير مىشود - كار از يكنواختى خارج مىشود. سازمان از تمركز خارج مىشود - خود كنترلى ايجاد مىشود تعهد افراد افزايش مىيابد - انگيزه كارى در افراد ايجاد مىشود - كارمندان براى پست مديريت درآينده آماده مىشوند.
12 - قرار دادن شاغل در شغل مناسب )همه خوبند نه براى همه كار(: هر چه فرد در شغلى كه متناسب با تخصص و تجربه اوست قرار گيرد، بهره ورى او افزايش مىيابد. رعايت كردن اين اصل باعث ايجاد، تعارض در فرد تعارض )روحى، جسمى( نارضايتى شغلى و كاهش افت كارى در او خواهد شد، بالطبع افزايش ضايعات و حوادث سازمانى را در پى خواهد داشت.
13 - شيوه مديريت: يكى از مهمترين مسائل انگيزشى در كاركنان برخورد مناسب مديريت است برخورد درست مىتواند بسيارى از نارسايىها، كمبود امكانات را جبران كند، امّا شيوه برخورد غلط با كاركنان عاملى مخرّب در كاهش بارورى نيروى انسانى است.
14 - درون نگرى: سازمان بصورت يك سيستم باز است كه دائماً در حال تبادل اطّلاعات با محيط خارج است. براى افزايش اثر بخشى لازم است سيستم دائماً اطّلاعات خارج را دريافت كند آنها را مورد پردازش قرار دهد و در سيستم تغييرات مطلوب ايجاد نمايد. يكى از تله هايى كه مديران در آن گرفتار مىشوند، بى توجهى به محيط خارجى و تمركز روى محيط داخلى است و اين عامل باعث فقر اطّلاعاتى و تصميمگيرى غلط در سيستم گشته و اثر بخشى و بهره ورى مديران را در انجام وظايف دچار مشكل مىنمايد.
15 - ايجاد شرايط براى پيشرفت: يكى از عوامل مؤثر در كارآيى فرد رشد و پيشرفت در سازمان است اگر كاركنان احساس كنند كه فرصتى براى پيشرفت در سازمان وجود ندارد. در جهت عامل باز دارنده ديگرى به حركت در مىآيند اين حالت فكر مىكند كه مؤسسه هيچ علاقهاى نسبت به آينده او ندارد بنابراين او نيز هيچ علاقهاى نسبت به آينده مؤسسه و سازمان نشان نمىدهد و دچار استحاله در كار مىگردد.
16 - ارتباط مؤثر: سازمان مجموعهاى از گروههاست كه در يك هماهنگى و تقسيم كار معين در جهت اهداف مشخص در حال حركت است و از موفقيت سازمان در هماهنگى دقيق بين واحدهاست كه اين امر ميسر نمىباشد. مگر با ارتباط مؤثر، هر چه واحدهاى مختلف، افراد داخل گروهها، با يكديگر ارتباط درست برقرار كنند، سازمان دچار تعارض و مشكلات كمترى خواهد بود و سازمان اثر بخشى بيشترى به اهداف خود مىرسد. هر چه ارتباط بين واحدها كمتر باشد. امكان تصميم گيريهاى نامناسب در سازمان بيشتر خواهد بود همچنين ميزان نارضايتى افراد بيشتر خواهد شد كه در بهره ورى آنها اثر خواهد گذاشت.
17 - مديريت بر زمان: يكى از عواملى كه باعث كاهش در بهره ورى در مديران مىگردد. عدم استفاده بهينه از زمان است. شناخت زمان برنامه ريزى در جهت استفاده درست از زمان باعث كاهش استرس و افزايش بهره ورى مدير در سازمان مىباشد.
اهداف اصلى بهره ورى زندگى:
1 - ارتباط درست با خداى خود و جهان هستى. 2 - رسيدن به حيات شايسته و مطلوب. 3 - رسيدن به كمال مطلوب. 4 - پرورش قوه خلاقيت و ابتكار
اهداف بهره ورى در سازمان:
- بهبود كيفيت زندگى در محيط كار - بهبود شرايط گزينش افراد - كاهش هزينه - بهبود كيفيت - بهبود ايمنى - نگرش هرچه مثبتتر به كار - بهبود مهارت - همكارى صميمانهتر در محيط كارى - مديريت پويا - استفاده بهينه از نيروى انسانى.
تاريخچه بهره ورى: انسانها از بدو تاريخ تاكنون همواره در جهت ايجاد زندگى مطلوب و شايسته براى خود سعى و تلاش مىكنند و همواره در صدد رفع نقايص و زدودن عوامل نامناسب از محيط زندگى و كارى خود بودهاند. اصطلاح بهره ورى اوّلين بار در سال 1766 ميلادى در مقالهاى كه (QMESNAY) امريكايى نوشت مطرح شد. و در سال 1773 ميلادى (LITTRE) آن را در مقالهاى تحت عنوان »علاقه به توليد« به كار برد. با اين حال، تا اواسط قرن 1950 مفهومى كه فعلاً در دنيا مطرح است به كار نرفته بود. در سال 1950 سازمان همكارى اقتصادى اروپا (OEEC) تعريف زير را از بهره ورى ارائه داد:
- بهره ورى عبارت است از پارامترى كه از تقسيم برون داد به يكى از عوامل توليد به دست مىآيد.
- تعريف ديگر از بهره ورى: )كارآيى + اثر بخشى = بهره ورى(.
- اثر بخشى عبارت از ميزان تحقق اهداف و انجام موفقيتآميز مأموريت.
- كارآيى عبارت است از نسبت برون داد واقعى به برون داد مورد نظر )استاندارد(.
نگرش سيستمى به بهره ورى: در اين نگرش كليه عوامل سازمانى هر كدام به عنوان يك سيستم مورد تأكيد است همان گونه كه معمولاً گفته مىشود يك سيستم متشكل از چهار عنصر اصلى است، درون داد، فرايند تبديل، برون داد و مكانيزم بازخورد. نگرش به فرايند تبديل و مكانيزم باز خورد نيز مانند ساير عوامل توجه شده است كه در نگرش قبلى )كارآيى عبارت است از تقسيم برون داد به درون داد( تنها به دو عامل در سيستم توجه شده است.(13)
يك راه براى افزايش بهره ورى، انجام سريعتر كارى است كه به آن مشغوليم، راه ديگر وجود دارد
اين است كه ماهيّت كارى را كه انجام مىدهيم را تغيير دهيم.
گروو
فصل دوّم
بررسى پيشينه تحقيق
- بررسى نظريهها.
- متون مربوط به موضوع پژوهش.
- بررسى پيشينه پژوهش و كتب پژوهشهاى انجام شده.
فصلاوّل بررسى نظريهها
بررسى نظريّهها:
نظريّههاى زيادى درباره بهره ورى نيروى انسانى در منابع مختلف وجود داشت كه بر موضوع پژوهش ما صادق بود ولى به منظور اختصار در بيان به اشاره دو نظريه اكتفا نمودهايم.
نظريه x و y مك گرگور:
جدول ليست مفروضاتى در مورد طبيعت انسانى تئورى x و y(14)
تئورى x تئورى y
1 - كار براى بسيارى از مردم ذاتاً ناخوشايند است 1 - در صورتى كه شرايط كار مطابق ميل باشد كار چون بازى
امرى طبيعى است
2 - بسيارى از مردم بلند پروازى ندارند، كمتر ميل به 2 - مسلط بر نفس بودن در رسيدن به اهداف سازمان امرى
قبول مسئوليت نشان مىدهند و ترجيح مىدهند ديگران غير قابل اجتناب است.
راهنمايى شان كنند.
3 - بسيارى از مردم در حلّ مسائل سازمانى ظرفيّت 3 - طرفيت براى آفرينندگى در حل مشكلات سازمانى بطريق
اندك دارند گسترده در ميان جمعيت پراكنده است.
4 - انگيزش فقط در سطوح احتياجات فيزيولوژيك و 4 - انگيزش در سطوح نيازهاى مربوط به وابستگى اجتماعى امنيت صورت مىگيرد اعتبار و خود شكوفايى و نيز نيازهاى فيزيولوژيك و
امنيت صورت مىگيرد.
5 - بسيارى از مردم را بايد دقيقاً نظارت كرد و اغلب با 5 - در صورتى كه مردم به طريق مناسب برانگيخته شوند در
زور وادار به رسيدن به اهداف سازمان نمود كارهايشان خلاق بوده خود راه خود را پيدا مىكنند
در نظريه x فرض بر اين است كه نيازهاى رده پائين حاكم بر فرد مىباشند. مك گرگور نيز بر اين باور بود كه مفروضات نظريه y )و مقايسه با نظريه x) بيشتر قابل اعتماد مىباشند. از اين رو، او پيشنهاد كرد كه افراد و اعضاى سازمان در امورى چون تصميمگيرى شركت جويند، مسئوليت هايى را بپذيرند، در حل مسايل سازمانى مشاركت نمايند و در سازمان روابط گروهى خوبى ايجاد شود كه انگيزه كارى افراد به بالاترين حد ممكن برسد.(15)
ب( نظرّيه مازلو:
بارها شنيده شده كه مديران مىگويند كاركنانشان با وجود حقوق، شرايط كار و تسهيلات خوب و عالى ناراضى هستند. بله! مديران بايد بدانند كه اگر توجه خود را صرفاً به رفع نيازهاى زيستى و ايمنى كاركنان معطوف كنند، تلاشهاى بى ثمرى خواهند داشت.
مزلو: متخصص معروف روابط انسانى برآورد كرده است كه در آمريكا 85 درصد نيازهاى زيستى كاركنان، 70 درصد نيازهاى ايمنى، 50 درصد نياز بر محبّت و احساس تعلق، 40 درصد نيازهاى قدر و منزلت و فقط 10 درصد نياز خوديابى آنها ارضاء مىشود. مزلو نتيجه مىگيرد كه بيشتر مشكلات سازمانها ناشى از پائين بودن سطح ارضاى نيازهاى قدر و منزلت و خوديابى است. به مديران توصيه مىشود كه براى حل مشكلات، اين نيازها را به خوبى شناسايى كرده و در صدد تعديل و رفع آنها برآيند.(16)
كاركنان، مجموعهاى از ماشينهاى پول ساز بىعاطفه نيستند. هر چه كاركنان با صلاحيتتر باشند، توقعات بيشترى نه فقط در مورد حقوق، بلكه حتى در خصوص شرايط عاطفى محيط كار - دارند. اگر افراد حس كنند كه مافوقشان از آنها قدردانى نمىكند. ممكن است تصميم به بى اعتنايى بگيرند و هنگامى كه از تجربياتشان استفاده نكنند، عامل بالقوه سود آينده نيز از بين مىرود. (17)
فصلاوّل متون مربوط به موضوع پژوهش
ستون مربوط به موضوع پژوهش:
الف( برانگيزانندهها Motivators:
برانگيزانندهها شرايطى هستند كه مديريت مىتواند پديد آورد تا فرد فرد كاركنان بهترين كار را ارائه داده و رضايت حاصل كنند. اين برانگيزانندهها بدين شرح هستند: 1 - واگذارى مسئوليت در محدودههايى تعريف شده. 2 - شركت دادن كاركنان در تصميماتى كه برايشان تأثير دارد. 3 - دادن بازخور نتايج و تشويق كار خوب 4 - ايجاد جذّابيّت در كار و تنوع و خود كنترلى 5 - پاداشهاى مالى در راستاى دستاوردها، دستور العملهاى استاندارد. زمان سنجى نشان مىدهد كه ستاده افراد با انگيزه، 60 درصد بيشتر از افراد فاقد انگيزه بوده است. حال با توجه به اين امر آيا نبايد از نيروهاى در اختيار استفاده بهينه به عمل آورد؟ چرا كه هر چه بهرهگيرى بهتر باشد، بهره ورى نيز بالاتر خواهد بود و برعكس. (18)
اگر خط و مشى سازمان به خوبى مشخص شده باشد، كاركنان مىكوشند تا مهارت لازم را شخصاً آموخته و كارآيى خود را ارتقاء بخشند. (19)
ب( آموزش و پرورش افراد با هدف ارتقاء مهارتها و آگاهىها: كارگران با سطح بالاتر با كيفيت بالاترى ارائه مىدهند. سرمايه گذارى در توسعه منابع انسانى، بازتاب تأكيد بر آموزش و پرورش است.
كار مهمترين عامل پيشرفت و توسعه است. يكى از مشخصات ويژه كشورهاى كمتر توسعه يافته كه آنها را از كشورهاى صنعتى متمايز مىكند، كم كارى، كاهلى و عدم احساس مسئوليت در بين بيشتر مردم است. در تمام كشورهاى پيشرفته صنعتى هميشه بر اين نكته تأكيد مىشود كه بهره ورى منشأ اصلى توسعه و رفاه عمومى است. (20)
بهره ورى و انگيزش:
يكى از عوامل مؤثر كه بيش از ساير عوامل در ارتقاى بهره ورى نقش دارد. »انگيزش« است، تحقيقات نشان مىدهد كه بسيارى از كاركنان تنها 20 تا 30 درصد ظرفيت كارى خود را به كار مىاندازند و اين در حالى است كه اگر كاركنان به نحو شايستهاى برانگيخته شوند كارآيى و بهره ورى آنان به 80 و 90 درصد خواهد رسيد(21) با توجه به نكات بالا مىتوان چنين اذعان داشت كه بين بهره ورى نيروى انسانى و ميزان به كار اندازى توانايىهاى بالقوه و بالفعل افراد يك رابطه مستقيم وجود دارد و هر چه درصد بيشترى از اين توانها به جريان انداخته شود، مىتوان انتظار بيشترى در بهبود بهره ورى داشت. از اين رو دانشمندان علم مديريت بر اين واقعيت هم عقيدهاند كه بدون داشتن نيروى كار با انگيزه بهترين برنامهها و حتى پاداش، بالاترين امكانات مالى و فيزيكى حاصل مطلوبى به ارمغان نمىآورند. چون منابع مالى و فيزيكى خود به خود باعث توليد نمىشوند. بلكه اين امر زمانى حادث مىشود كه عنصر انسانى وارد عمل شود. (22)
د( نيروى انسانى:
انسانها با ارزشترين منابع طبيعى جامع هستند. چندين كشور پيشرفته نظير ژاپن، سويس و هلند كه فاقد زمين كافى، مواد سوختى و مواد معدنى هستند به خوبى دريافتهاند كه تنها و مهمترين منابع طبيعى توسعه و رشد آنان انسانها و مهارت، آموزش، طرز تفكر و انگيزههاى آنان است و سرمايه گذارى در اين عوامل سبب بهبود كيفيت مديريت و نيروى انسانى مىشود. اين كشورها توجه زيادى به تعليم و تربيت و آموزش عملى نيروى انسانى خود مىكنند. كشورهاى با درآمد سرانه بالاتر معمولاً آموزش بهتر و بيشترى را به جمعيت خود مىدهند. توجه به بهداشت و تفريح و گذران اوقات فراغت، به علت كاستن از بيماريها و نيز جلوگيرى از عدم حضور در محل كار، موجب صرفه جويى زيادى براى بنگاهها شده و در ضمن بر كيفيت نيروى انسانى و سلامت آنان افزوده و به افزايش بهره ورى و تداوم آن كمك كرده است. (23)
ه( نيازها: حبّ و بغضها كه محركات آدمى به سمت فعاليتهاى مختلف و بروز رفتارهاى گوناگون مىباشند. در واقع نشانه هايى از نيازها مىباشند نيازها از يك طرف از نظام اعتقادى و ارزشى انسان تأثير مىگيرد و از طرف ديگر بر آن تأثير خواهند گذاشت. تعدد نيازها و سطوح ارضاى آنها از اهداف و ايده آلهاى افراد متأثر مىشود و لذا مىبينيم درجه نيازمندى افراد مختلف در شرايط نسبتاً يكسان، متفاوت مىباشد. نيازها را معمولاً به نيازهاى فيزيولوژيك )تغذيه، جنسى، و...( و روانى )خير خواهى، عدالت جويى و....( تقسيم مىكنند. نكته مهم اين است كه هر چه نيازهاى ارضا نشده، بيشتر باشد به طور معمولى، ميزان دلسوزيها و احساس تعهدها كاهش مىيابد لذا بر بازده فعاليتها آسيب جدى وارد مىگردد و هرچه نيازها از سطوح مادى به معنوى بيشتر ارضا شوند و يا هر چه نيازها متعالىتر شده و ارتقا يافته باشند، به همان شكل جريان انديشه و تحرك قوا، بيشتر تقويت خواهند شده تجزيه ثابت كرده است تا نيازهاى اوليه جسمانى پاسخ داده نشوند نمىتوان نيازهاى بالاتر را جواب داد مگر آنكه از طريق ساز و كار مديريتى قوى و سيستم ارشادى مؤثر، افراد را نسبت به نيازهايشان تعالى و ارتقا بخشند. نبايد فراموش كرد كه نيازها سركوب نمىشوند، بلكه رتبه بندى آنها و درجه ارضايشان تغيير مىيابد و اين دو به طور اساسى بر كم و كيف نتايج اثر مىگذارند.(24)
و( انسان محور بهره ورى:
در جهان امروز، به دليل تغييرات پرشتاب و استفاده از تكنولوژى پيشرفته، روز به روز بر اهميت مهارتهاى فكرى، ابداعى و خلاقيت و كارآفرينى افزوده شده است.....
كاركنان طالب كار علاقه مندند كه مفيد واقع شوند و زندگى پرثمرى داشته باشند. آنها صراحت و صداقت بيشترى را خواستارند و خوديابى و خود شكوفايى بيشترى را از كارشان مىخواهند.
وقتى كاركنان باور داشته باشند كه سازمان به آنها اهميّت مىدهد، آنها هم واكنش نشان داده و براى دستيابى به كيفيت بهتر در كار خود انگيزه بيشترى داشته و به صورت مستقيم و غير مستقيم بهره ورى سازمان را ارتقاء خواهند داد. (25)
انواع عوامل در بهره ورى نيروى انسانى:
عبارتند از:
1 - عوامل اصلى بهره ورى نيروى انسانى 2 - عوامل اُفت بهره ورى نيروى انسانى
3 - عوامل بهبود بهره ورى نيروى انسانى 4 - عوامل كليدى بهره ورى نيروى انسانى
1 - عوامل اصلى بهره ورى نيروى انسانى:
عوامل سيستمهاى انگيزشى، دانش مهارت كاركنان، كيفيت زندگى كارى كاركنان، خصوصيات و انگيزههاى كاركنان، ايمنى كار و سيستمهاى جبران خدمت، به ترتيب بالاترين رتبهها را در اولويت بندى عوامل به خود اختصاص دادهاند دقت در روح و محتواى عوامل بالا، ارتباط ارگانيك بين اين عوامل را نشان مىدهد، به عبارت بهتر، نيروى انسانى نياز به انگيزشهاى مادى و معنوى، براى انجام كار محوله دارد. بايد سيستمهاى مربوطه نه تنها پاسخگوى نيازهاى مادى براى گذراندن زندگى نيروى انسانى و متعلقات آنها باشند، بلكه مىبايستى شور و شوق يادگيرى، توسعه و پيشرفت فردى و اجتماعى را به طور پويا ايجاد نمايد. فقط در اين صورت است كه مىتوان اميدوار بود نيروى انسانى، با كوله بارى از تنشها و مشكلات، وارد محيط كار نمىشود و با كوله بارى سنگينتر از محل كار بر نمىگردد.(26)
2 - عوامل افت بهره ورى نيروى انسانى:
2/1 - وجود تبعيض بين كاركنان )ناشى از ضعف مديريت(.
2/2 - ناامنى شغلى در اثر موفق نبودن و بى ميلى بر برنامه ريزىهاى ميان مدت و بلندت مدت.
2/3 - نا امنى شغلى در اثر: كنترل نكردن )بى ثباتى در برنامههاى كنترلى(.
2/4 - ناهماهنگى رشته تحصيلى و شغل
2/5- استفاده نكردن از تخصصها در مشاغل مربوطه.
2/6 - ريشه اين عوامل معمولاً خارج از سازمان يافت مىشود.
2/7 - بى برنامگى مديريت؛
2/8 - فقدان كار آموزى؛
2/9 - ناهماهنگى استعدادهاى فردى و شغلى؛
2/10 - بى كفايتى سرپرست؛
2/11 - بى علاقگى به كار فعلى و انتقال پى در پى نيرو؛
2/12 - تورم نيرو.
3 - عواملى كه در بهبود بهره ورى منابع انسانى نقش مؤثرى دارند:
در زمينه ارضاى نيازهاى مادى و فيزيكى افراد عوامل زير نقش مؤثرى در بهبود بهره ورى منابع انسانى دارند.
3/1 - حقوق و دستمزد.
3/2 - افزايش قدرت خريد.
3/3 - پاداش.
3/4 - طبقه بندى مشاغل. (27)
4 - عوامل كليدى در بهره ورى كاركنان (28):
مديران براى مؤثر بودن در ارزيابى و حل مسئله بهره ورى به تعيين علل پيدايش آن نياز دارند و بنابراين تحقيقاتى كه در اين مورد انجام شده، مطالعات اوليه عملكرد را تابعى از انگيزش و توان مىدانست و اين روند رشد يافت و امروز بهره ورى را تابعى از متغييرهاى هفتگانه زير مىدانند:
4/1 - توان يا آمادگى كار - كه آنرا دانش و مهارت انجام كار معنى كردهاند كه شامل: دانش كارى مربوط به شغل، تجربه كارى مرتبط با شغل. استعداد مربوط به كار مىباشد.
4/2 - شناخت شغل كه عبارت از آن است كه فرد زمان و چگونگى انجام كار را بداند، كار را قبول داشته باشد. اهداف بلند مدت و كوتاه مدت را بشناسد و اولويتها را تشخيص دهد.
4/3 - حمايت سازمانى - شامل: بودجه كافى، تجهيزات و تسهيلات متناسب براى انجام كار، ذخيره كافى نيرو و...
4/4 - انگيزش يا تمايل - تحقيقات نشان مىدهد كه كاركنان بيشترين تمايل را براى انجام كارهايى از خود نشان مىدهند كه بطور موفقيتآميز از عهده آن برآيند و كار براى آنان با انگيزش بوده و يا آرامش روانى برايش به ارمغان آورد.
4/5 - باز خورد عملكرد - منظور از اين نوع بازخورد ارائه غير رسمى عملكرد روزانه فرد به اوست. اين فرايند كاركنان را در جريان و چند و چون كارشان بر يك مبناى منظم قرار مىدهد. در اين روش مىتوان عملكردهاى بسيار مثبت يا منفى را به طور رسمى مستند ساخت.
4/6 - اعتبار - منظور از اعتبار، معتبر بودن تصميمهايى است كه در مورد منابع انسانى اتخاذ مىگردد كه اين تصميمها مىبايست با قوانين مطابقت داشته باشد. و بنابراين مدير بايد در اين مورد با اطلاعات كامل تصميم مطمئنى اتخاذ نمايد.
4/7 - سازگارى محيطى - منظور از سازگارى محيطى آنست كه عوامل بيرونى سازمان مىتواند عملكرد فرد را تحت تأثير قرار دهند و مىبايست انتظار داشت كه كاركنان در سطحى منطقى با محدوديتهاى محيطى عمل كنند و بنابراين به سبب مسائل محيطى نبايد كاركنان را تشويق و يا تنبيه كرد.(29)
اهميّت سازمان آموزش و پرورش:
مطالعات عميق در زمينه عوامل مؤثر در تغيير و تحول جامعهها و پيشرفت و ترقى آنها حكايت از آن دارد كه دوران شكوفايى آنها با رشد و پويايى سازمانهاى آموزش و پرورش مقارن بوده است و از بيشترين نيروهاى كيفى و كمّى كارآمد و توانمند برخوردار بودهاند. بنابراين سازمان آموزش و پرورش از نظر اجتماعى، فرهنگى، اخلاقى، اقتصادى و فراهم كردن زمينه تكامل و رشد آدمى داراى اهميت بسيار است.
كاركردهاى آموزش و پرورش:
صاحبنظران تعليم و تربيت اين سازمانها رسالتها و كاركردهاى متعددى قائل هستند از جمله:
1 - انتقال فرهنگ )فرهنگ پذيرى( و تجارب بشرى به نسل تازه.
2 - شكوفا سازى استعدادهاى آدمى .
3 - پرورش همه جانبه فرد در ابعاد بدنى، اخلاقى، اجتماعى، عقلانى، عاطفى و رشد شخصيت آدمى.
4 - تربيت نيروى انسانى در سطوح مختلف مهارت و تخصص.
5 - تغيير و نوآورى در جامعه.
روشن است كه تسهيل اين كاركردها و اثر بخش سازى آنها منوط به سياستگذارى، برنامه ريزى،سازماندهى دقيق در هر جامعه خواهد بود و تدبيرهاى علمى اداره و مديرانى عالم، مجرب و مخلص را مىطلبد. (30)
فصلدوّم بررسى پيشينه تحقيق
پيشينه تحقيق:
درباره بهره ورى مباحث زيادى در قالب سخنرانى و مقاله و تحقيق وجود دارد، ولى همه آنها اكثر قريب به اتفاق در زمينههاى صنعتى بوده و مربوط به داده و ستادههاى توليدى صورت گرفته است لذا به علّت عدم امكان دسترسى به پيشينه تحقيق در زمينه مسائل تعليم و تربيت و نيروى انسانى در آموزش و پرورش و عوامل روانى مؤثر در بهره ورى آنها فقط به تعداد كمى از آنها بطور مختصر اشاره خواهيم نمود.
در ضمن اين پژوهش اولين تحقيقى است كه در زمينه موضوع »عوامل روانى مؤثر در بهره ورى نيروى انسانى« در شوراى تحقيقات اداره كل آموزش و پرورش استان زنجان از طرف مركز آموزش مديريت دولتى استان زنجان صورت گرفته است، هيچ گونه زمينه تحقيقى در موضوع فوق وجود ندارد. تعدادى از مقالات تحقيقى و تحقيقاتى كه به آنها دسترسى داشتهام عبارتند از:
1 - تحقيقات خارجى؛
الف( ايجاد تغيير مداوم - نويسنده: انوار ابراهيم )وزير آموزش و پرورش مالزى(
مترجم؛ غلامعلى رمزگويان.
ب( مُدلى براى تغيير موفقيتآميز - نويسنده - كندى جانسون راشى )رئيس مؤسسه تورداهل و شركاى U.S.A)
ج( ايجاد تغيير مداوم - نويسنده: دكتر تورداهل (D.TORDAHL) رئيس كنفدراسيون جهانى دانش بهره ورى - مترجم؛ رمضانعلى رؤيايى.
2 - تحقيقات داخلى؛
الف( نقش سيستم ارزيابى عملكرد در بهسازى نيروى انسانى در شركت توليدى ايران تاير - پژوهشگر؛ مهرداد بندارى
ب( تأثير استرس بر عملكرد و بهره ورى مديران بيمارستانها و سترونهاى پرستارى - پژوهشگر؛ دكتر پوران رئيسى )عضو هيئت علمى دانشگاه علوم پزشكى ايران(.
ج( ارزيابى سطح بهره ورى نيروى انسانى، علل پائين بودن آن نويسنده؛ محمد حسين لواسانى دانشگاه صنعتى امير كبير دانشكده مهندسى صنايع )پايان نامه كارشناسى ارشد(.
خلاصه تحقيق آقاى انور ابراهيم از تحقيقات خارجى بدين قرار است؛ وزير آموزش و پرورش كشور مالزى آقاى انور ابراهيم در مقاله تحقيقى خودش، براى رسيدن به بهره ورى را در موضوع ايجاد تغيير مداوم چنين نوشته، هر فرهنگ، به خودى خود داراى استعداد بهره ورى در سطحى بهينه است. تنها كافى است كه شرايط رشد. بوجود بيآيد، در مالزى ما درك مىكنيم كه بهره ورى يك توانايى مكانيكى نيست، بلكه كيفيتى انسانى است. و در جاى ديگر انور ابراهيم بر اين عقيده است كه با اراده و تعهّد ملّت خود مىتوانيم به بهترين وجه بهره ورى دست يابيم. مىتوانيم آن را با انگيزش حيات همان مردم همگام سازيم، وى معتقد هست آنچه مورد نياز مىباشد، روح دموكراسى ومساوات است.
آقاى كندى جانسون راش )رئيس موسسه تورداهل و شركاى U.S.A) در مقاله تحقيقى خودش كه موضوع آن مُدلى براى تغيير موفقيتآميز، ترجمه غلامعلى رمزگويان مىباشد، چنين آورده است. براى بهبود عملكرد از سيستم اكتنسور (Extensor system) ] سيستمى كه موجب انبساط وضعيت و از بين بردن فشار و انقباض مىشود، درست مانند عملكرد عضلههاى بدن [ استفاده و تحقيقى از دانشگاه مينى سوتا تهيّه كرده است.
اصول بدست آمده از اين تحقيق در آموزش كارمندان به كار رفته، تا به آنها نشان دهد كه چگونه با ايجاد تغيير موفقيّتآميز و تغييرات رفتارى پايدار، عملكرد خود را بهبود بخشند.
موضوع تحقيق آقاى مهرداد بندارى نقش سيستم ارزيابى عملكرد در بهسازى نيروى انسانى در شركت توليدى ايران تاير مىباشد وى مسئله تحقيق را چنين تعريف نموده؛ ارزيابى عملكرد كاركنان امرى است كه هر ساله با صرف وقت و هزينه نسبتاً زياد در سازمانهاى دولتى با اهدافى چون بهبود عملكرد، دادن باز خورد به كاركنان، رشد و هدايت و ارتقاء و ترفيع آنان و يا پرداخت اضافه حقوق به هر فرد خاص؛ و از همه مهمتر جهت تشخيص نيازهاى آموزشى و نقاط ضعف كاركنان در سازمانهاى دولتى انجام مىشود.
معتقد است اگر هدف اخير برآورده شود و جهت بهسازى و برطرف كردن كمبودها و نقاط ضعف مهارتى و تخصصى كاركنان تمهيدات لازم اتخاذ گردد در بسيارى از موارد مشكلات سازمانها از بين خواهد رفت.
اهميت موضوع؛ آقاى بندارى در تحقيق خود اهميت موضوع آن را چنين بيان كرده. در صورتى كه استعدادها و نقاط قوت و بالعكس نقائص و كاستىها و نقاط ضعف كاركنان به درستى تشخيص داده نشود نه تنها نتايج ارزيابى عملكرد در مورد كاركنان توانا و كوشا منفى خواهد بود، بلكه جهت رفع نقاط ضعف كاركنان نيز تمهيدات لازم در نظر گرفته نشده و در نتيجه نوعى رخوت و سستى در سازمان حاكم خواهد شد. زيرا كاركنان مستعد و توانا از كار دلسرد، و كاركنان ضعيف نيز هيچ گونه پيشرفتى نخواهد كرد.
هدف انتخاب موضوع، رشد و تعالى كاركنان و بهبود عملكرد آنان و علت انتخاب آن نارضايتى و كار شكنى كاركنان در ارزيابى بوده است.
محقق زمينه طرح فرضيه را ناشى از دو عامل مهم مىداند يكى عامل بهسازى نيروى انسانى ديگرى عامل ارزيابى عملكرد كاركنان
فرضيات تحقيق عبارتند از: 1 - ارزيابى عملكرد در شركت توليدى ايران تاير موجب ارتقاى قابليتهاى فردى كاركنان خواهد شد.
2 - قدرت خلاقيت و ابتكار كاركنان اين شركت با ارزيابى عملكرد افزايش مىيابد.
3 - در شركت ايران تاير ارزيابى عملكرد گرايش كاركنان به آموزش را افزايش داده است.
4 - ارزيابى عملكرد روابط بين رئيس و مرئوس را بهبود بخشيده است.
- ارتقاى قابليتهاى فردى كاركنان
بهسازى نيروى انسانى - افزايش قدرت خلاقيت و ابتكار ارزشيابى عملكرد
- افزايش گرايش به آموزش
- بهبود رابطه رئيس و مرئوس متغير مستقل
متغير وابسته متغيرهاى واسطه
روش تحقيق و جمع آورى اطلاعات: از روش توصيفى - تحليلى استفاده شده و جمع آورى اطلاعات به سه روش پرسشنامه مشاهده، مصاحبه صورت گرفته.
جامعه آمارى تحقيق عبارتند از: كاركنان واحدهاى مختلف شركت توليدى ايران تاير اعم از كارمندان و كاركنان.
جامعه مورد بررسى 1531 نفر كه از اين تعداد 535 نفر كارمند و 996 نفر كارگر بوده است.
تعداد نمونه:
براى بدست آوردن تعداد و نمونه از فرمول n=z,pqe2 استفاده شده است.
تعداد افراد نمونه لازم n=
نسبت مورد نظر در نمونه p=
q=1-pn=z/2)p.q(e2=3/84125)0/5()0/5(0/01=96/03
نسبت واقعى جامعهp=
ميزان خطا =
تعداد نمونه طبق فرمول 96 نفر بوده است. جمله خطا e=z.pqn
محدوديتهاى تحقيق: مشكل كمبود زمان، بالا بودن هزينه و كمبود امكانات يادآورى شده
آزمون فرضيات: در هر چهار فرضيه آزمون يكطرفه بوده و ميانيگن جامعه با عدد 3 مقايسه شده بنابراين از فرضيات H0 و H1 به شرح زير استفاده قرار گرفته است. كه اگر سطح معنى دار (a) را 0/05 انتخاب كنيم آنگاه خواهيم داشت:
H0:M<3
H1:M>3
ناحيه رد H0
5%
ناحيه عدم رد H0
546/1 M=3 546/1-
MTB
SUBC< alternative=-1
فرضيات تحقيق براى PVALUE T SE MEAN SIDEV MEAN N
فرضيه شماره1 كارمندان 05 0044.3 5407.0 6990.0 24.4 00.1
ارزيابى عملكرد موجب ارتقاى
قابليتهاى فردى كاركنان مىشود كارگران 05 0085.3 6475.0 3180.0 41.7 00.1
فرضيه شماره 2 كارمندان 05 0046.3 8265.0 6970.0 40.8 00.1
قدرت خلاقيت و ابتكار كاركنان
ارزيابى عملكرد افزايش مىيابد كارگران 05 0008.3 4175.0 8080.0 09.9 00.1
فرضيه شماره 3 كارمندان 05 0046.3 8265.0 697.0 408 00.1
ارزيابى عملكرد گرايش كاركنان به
آموزش را افزايش مىدهد كارگران 05 0089.2 4374.0 9060.0 03.0 83.0
فرضيه شماره 4 كارمندان 05 043.3 848.0 0210.0 48.2 00.1
ارزيابى عملكرد يكى از عواملى است كه
در بهبود رابطه فى مابين رئيس و مرئوس كارگران 05 041.3 409.0 821.0 01.0 68.0
فرضيه شماره 1: با توجه به اينكه كميت آمار آزمون، مقدار محاسبه شده بزرگتر از تعداد جدول بوده و در ناحيه رو فرضيه H1 قرار دارد (7/14> 4/42>-1/645) بنابراين فرضيه H0 پذيرفته مىشود.
فرضيه شماره 2: با توجه به اينكه كميت آمار آزمون، مقدار محاسبه شده بزرگتر از مقدار جدول بوده و در ناحيه رو فرضيه H1 قرار دارد (9/90>8/04> -1/645) بنابراين فرضيه H0 پذيرفته مىشود.
فرضيه شماره 3: با توجه به اينكه كميت آمار آزمون، مقدار محاسبه شده بزرگتر از مقدار جدول بوده و در ناحيه رو فرضيه H1 قرار دارد (0/30> -0/77>-1/645-) بنابراين فرضيه H0 پذيرفته مىشود.
فرضيه شماره 4: با توجه به اينكه كميت آمار آزمون: مقدار محاسبه شده بزرگتر از مقدار جدول بوده و در ناحيه رو فرضيه H1 قرار دارد (2/84 >1/10> -1/645-) بنابراين فرضيه H0 پذيرفته مىشود.
نتيجه تحقيق:
در پايان به اين نتيجه رسيده كه ارزشيابى مستمر و صحيح عملكرد از طريق ارتقاى قابليتهاى فردى كاركنان بالا بردن قدرت خلاقيت و ابتكار آنان، افزايش كارايى كاركنان به امر آموزش و رفع كمبودهاى مهارتى و تخصصى، بهبود رابطه متقابل رئيس و مرئوس موجب بهسازى نيروى انسانى شده است و در نتيجه سازمان را از مزاياى بهسازى نيروى انسانى بهرهمند خواهد كرد كه حداقل آن بالا رفتن بازدهى كاركنان است.
پيشنهادات:
تعدادى از پيشنهادات محقق را انتخاب نمودهايم كه به شرح ذيل آمده؛
1 - براى اينكه ارزشيابى عملكرد تأثير خود را بر نيروى انسانى شاغل در سازمان بگذارد بايستى به صورت مستمر و صحيح و منصفانه؛ براساس ضوابط ادارى و به دور از هر گونه رابطه بازى و غيره انجام بگيرد.
2 - ارزشيابى فقط از طريق يك فرد صورت نگيرد.
3 - در ارزشيابى كار و عملكرد هر شخص با توجه به سابقه و تحصيلات و سن خودش در نظر گرفته شود با افراد ديگر مقايسه شود.
4 - حتى الامكان سعى شود كه بين شغل افراد و ويژگىها شخصيتى آنان تناسبى ايجاد گردد.
5 - حتى الامكان بين مسئوليت واگذار شده به افراد ويژگىهاى شخصيتى آنان تضادى وجود نداشته باشد.
6 - جهت ارائه راه كارهاى جديد، افراد تشويق و ترغيب شوند.
7 - از راه كارهاى جديد ارائه شده از سوى افراد براى حلّ مسائل سازمانى استفاده شود و در غير اين صورت، استفاده نكردن از آن راه كارها توجيه گردد.
دكتر پوران رئيسى، عضو هيئت علمى دانشگاه علوم پزشكى ايران
در موضوع تحقيقى خود بنام »تأثير استرس بر عملكرد و بهره ورى مديران بيمارستانها و سترونهاى پرستارى يكى از عوامل مؤثر بر بهره ورى نيروى انسانى را بررسى نموده و بدين منظور 100 پرسشنامه را بين مديران و سترونهاى پرستارى 53 بيمارستان شهر تهران توزيع نموده در تحقيق وى نمونهگيرى انجام نشده ولى مجموعاً 88 نفر (43 مدير و 45 سترون پرستارى( در اين پژوهش شركت نمودهاند، كه نتايج حاصله نشان داده كه ميزان شيوع استرس بين افراد شركت كننده، 31/34 درصد به تفكيك در جامعه مديران معادل 19/51 و در جامعه مديرهها 43/18 درصد بوده يافته نشان مىدهد كه عوامل استرس زاى محيطى در ايجاد استرسهاى مديران نقش بسزايى داشتهاند. در بررسى تأثيرات استرس بر عملكرد مديران نتايج نشان داد كه استرس موجب »از بين رفتن تمركز فكر جهت تصميمگيرى مؤثر« و »كاهش كيفيت كار« آنها شده است. در سترونها نيز »از بين رفتن تمركز فكر جهت تصميمگيرى مؤثر« از پيامدهاى استرس شناخته شده است. و عامل مؤثرى در »كاهش بهره ورى« آنها به شمار مىرود و فقدان سلامت در افراد مورد مطالعه كه از تداوم اين استرسها حاصل گرديده يا خواهد گشت تهديدى مجدد براى بهره ورى مديران و سترونها خواهد بود. با توجه به يافتههاى اين پژوهش لزوم حذف عوامل استرس زاى شغلى و تأمين بهداشت روانى مديران و سترونها در بيمارستانهاى مورد مطالعه كاملاً مشهود است.
روش پژوهش:
جهت انجام اين مطالعه از طريق پرسشنامه براى جمع آورى اطلاعات و ارزشيابى استرس نيز با فرم تغيير يافته پرسشنامه لوتاتر )كه توسط ابطحى و الوانى در سال 1371 انجام گرفته بود( صورت پذيرفته. براى تعيين عوامل مهم استرس زا به افراد مورد مطالعه سئوالاتى به تفكيك عوامل شخصى، خانوادگى، محيط كار و عوامل اجتماعى فرهنگى - اقتصادى در پرسشنامه پوشانيده شده بود. حداكثر نمره اكتسابى 280 و حداقل 40 متوسط 160 در نظر گرفته شده افرادى كه نمره آنان بالاى 160 باشد داراى استرس است.
نتايج
نتايج اين پژوهش مبيِّن آن بود كه استرس »تمركز فكرى مديران را جهت تصميمگيرى مؤثر« و »كيفيت كارشان« را كاهش داده است و در سترونها نيز »از بين رفتن تمركز فكر جهت تصميمگيرى مؤثر« از پيامدهاى استرس گزارش شده است. اگر در اين مطالعه »تمركز فكر داشتن جهت تصميمگيرى مؤثر«، »اعتماد به نفس، به هنگام تصميمگيرى« »ارتباط لازم و مناسب با همكاران«، »اعتماد به همكاران در محيط كار« »علاقهمند به كار و شور و هيجان به خرج دادن«، »كار با كيفيت ارائه دادن«، »حجم مناسبى از كار تحويل دادن« و... را از نشانههاى »بهره ورى« در مديران بيمارستانها و سترونها بشماريم بوضوح علائمى از »غير بهره ور« بودن مديران و سترونها را نيز در اين پژوهش مشاهده شد، امّا آنچه كه در اينجا قابل تعمق بيشتر است سازمانها بوده است. البته مديران با نقش حساس و كليدى كه در سازمانها دارند مىتوانند با عملكرد خودشان منابع سازمان خود را به هدر نداده و از اين بابت خساراتى كه بر پيكر اقتصاد كشور وارد مىآيد جلوگيرى نمايند.
بهره ورى يعنى انجام كارهايى كه تاكنون قادر به انجام آن نبودهايم.
)مانزى(
فصل سوّم
متدولوژى پژوهش )روش پژوهش(
- جامعه آمارى.
- حجم نمونه و روش نمونهگيرى.
- توصيف ابزارهاى پژوهش.
- روايى و اعتبار پرسشنامه پژوهش.
- روش تجزيه و تحليل يافتهها.
فصلاوّل متدولوژى پژوهش )روش پژوهش(
جامعه آمارى:
در اين پژوهش جامعه آمارى كاركنان دبيرستانهاى پسرانه شهر زنجان از آموزش و پرورش ناحيه 2 شهرستان زنجان مىباشند. منظور از كاركنان همه دبيران، مربيان پرورشى،مربيان هنر، مربيان تربيت بدنى، مشاوران، خدمات و معاونين پرورشى، آموزشى و مديران اعّم از رسمى يا غير رسمى را شامل مىشود.
و منظور از دبيرستانهاى پسرانه شهر زنجان عبارتند از: قدس، منتظرى، شريعتى 1 و شريعتى 2 نبى اكرم )ص( 1 و نبى اكرم )ص( 2 مىباشند.
آمار كل جامعه مورد نظر ما مجموعاً 135 نفر مىباشند كه در دبيرستانهاى مذكور مشغول خدمت هستند.
حجم نمونه و روش نمونهگيرى:
از بين 135 نفر جامعه آمارى تعداد 46 نفر از كاركنان بصورت تصادفى انتخاب و جهت نمونهگيرى
پرسشنامه توزيع شده است.
لازم به توضيح است در جامعه آمارى مورد مطالعه ما يعنى )دبيرستانهاى پسرانه قدس 20 نفر - منتظرى 32 نفر - شريعتى (38 (1 نفر - شريعتى (35 (2 نفر - نبى اكرم (16 (1 نفر - نبى اكرم (10 (2 نفر( مجموعاً 151 نفر انجام وظيفه مىكنند كه 16 نفر از نيروهاى خدماتى را از 151 نفر كم كردهايم.
و مانده 135 نفر مىباشند كه از اين 135 نفر خالص جامعه آمارى 3 مدير 9 معاون و 31 نفر از دبيران و مربيان و كادر دفترى بدليل اينكه در 2 دبيرستان سرى صبح و بعد از ظهر انجام وظيفه و يا
اضافه كارى دارند مجموعاً 43 نفر از 135 نفر كم شده 92 نفر باقى مانده است و از 92 نفر 50% درصد به عنوان نمونه كه 46 نفر مىباشند انتخاب شدهاند.
و از اين 46 نفر به نسبت تعداد نيروهاى انسانى هر دبيرستان پرسشنامه توزيع شده كه خودم شخصاً پرسشنامه را به همكاران داده و توضيحات لازم در مورد بهره ورى و تك تك گويهها )بازدارندهها و برانگيزانندهها( تشريح نمودهام.
روش پژوهش:
در اين پژوهش به روش پيمايشى با استفاده از پرسشنامه بسته با مقياس طبقهاى ليكرت (categorical scale) در 10 گويه 5 گزينهاى طرح شده است. در اين پرسشنامه سئوالهاى مطرح شده فرضيات تحقيق را مورد آزمايش قرار مىدهند.
توصيف ابزارهاى گردآورى اطلاعات:
در اين پژوهش ابزار عمده جمع آورى اطلاعات پرسشنامه از پيش تهيّه شده مىباشد. كه بهترين وسيله براى سنجش و اندازهگيرى غير مستقيم متغيرهاى پژوهش تشخيص و انتخاب شده است. در اين پرسشنامه بسته با مقياس طيف ليكرت تعداد 10 گويه 5 گزينهاى )خيلى زياد - زياد - تاحدودى - كم - خيلى كم( مطرح شده است.
پرسشنامه داراى 2 قسمت است. قسمت اوّل؛ مقدمهاى درباره موضوع و تعريف بهره ورى و همچنين مشخصات پاسخ دهندگان از قبيل؛ ميزان تحصيلات، سابقه خدمت، سنّ وضعيّت تأهل، وضعيت استخدامى )رسمى يا غير رسمى(، رسته شغلى )آموزشى يا غير آموزشى( را شامل مىشود.
قسمت دوّم پرسشنامه گويهها را شامل مىشود كه از گويه 1-5 عوامل روانى كه بازدارندههاى (immotivators) بهره ورى نيروى انسانى هستند )يعنى؛ تأثير منفى در رشد بهره ورى دارند( درج شده و يك جاى خالى براى اعلام نظر پاسخ دهندگان در مورد بازدارندههاى ديگر قرار داده شده است. از گويه 6-10 به عواملى روانى كه از برانگيزانندههاى (Motivtors) بهره ورى نيروى انسانى هستند، )يعنى: تأثير مثبت در رشد بهره ورى دارند و باعث افزايش بهره ورى مىشوند( نوشته شده و در آخر اين قسمت نيز جاى خالى براى اعلام نظر پاسخ دهندگان درباره برانگيزانندههاى ديگر قرار داده شده است.
اين پرسشنامه پس تهيّه در ميان اعضاى نمونه تصادفى جامعه آمارى توزيع و پس از جمع آورى اطلاعات بصورت آمار توصيفى با استفاده از نرمافزار spss استخراج و تجزيه و تحليل شده است.
روايى و اعتبار پرسشنامه پژوهش:
با مراجعه و مطالعه كتب روش تحقيق و پروژهها در زمينه موضوع و ساير موضوعات انجام شده و همچنين با مشاوره چند تن از اساتيد بخصوص استاد راهنما پرسشنامه و تك تك گويهها بررسى و انتخاب شده است.
پرسشنامه از يك منبع خارجى »بهبود بهره ورى و فوايد آن - تأليف هالس و همفرى ترجمه؛ دانش و خليلى شورينى - انتشارات فيروزه چاپ اوّل - سال 1376 - ص 53 برگزيده شده و داراى معايب و نواقصى بود كه با ارائه پيشنهادات از طرف اساتيد رفع گرديد كه در ميزان و اعتبار و روايى گويهها و پرسشنامه تأثير داشت.
روش ديگر براى تعيين اعتبار و پايائى، استفاده از فرمول آلفاى كرنباخ است. بدين صورت، ابتدا پيش آزمونى از پرسشنامه در بين 20 نفر اجرا شد در اين بررسى، تعيين اعتبار تستها و از ضريب اعتبار آلفاى كرانباخ كه همسانى درونى تست را مىسنجد استفاده شده است و ميزان آن 79/92 بدست آمده، بيان كننده اعتبار بالاى پرسشنامه است.
اا×ا----------ك ىك0ىكشىٍ لاه؟ضل«همضےضهللاصىهلىهمضىهٍلاضهٍههملاهلازضهلاشهملاهلا ضههههمضهٍ هه مهٍ نه مهلانٍلاهمهههلضلاهمزنههضضٍهملانىهلاٍهم=هنص»هٍٍهم؟شن»«يصےٍٍلاهم«صن«يصےٍ8لالاهمص«هي«هزلالايےلمش«هيضصهٍهضيےلمشهلا ضشهلهضيلمشهض ضش هض1شطيلملاوض ضه ه9شطيلملاوضهضهزيلملاقوض8وه؟زقيلملالاوض«يهصٍلايلنٍٍوض»ىهملاوض×هشهفض0ل كض0ل كض0لٍصكض0للاشكض0لضشكض0لشكض0لزكض0لزلا«لاكض0ل«ٍكض0لشٍىيضفےلشٍىيضفےلشٍىيضفےللالاكض0للالاكض0للالاكض0للاللا
مهزي«ق مهلاي مهلايگل مهلازيگض مهٍلايگض مهضيگي مهفىگلهلىلاى لهِضيل-لاًےلالاههضےىلضلاله-لےىللالهئلايلض»لهضلايلضض«لهضٍيلضض«لهضٍيللصلهلا ىلٍشلهلا ىلٍشلهوضىللاشلهصيلههلهصيلاهلالن«يلاصلالّصلالًّ»لالٍّ »ٍلٍّ لٍّ لّچلٍٍّلّلا8هلّهزلالّعٍٍل------------------ثوز گ. كروغحصع ثلاًىءيءعنسكضظقعاً ، ، ي ق ض غ2 :دض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 83:33:70 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 01 0 754 551 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ664 25 67 0 0 0 2- 1 تسچژس 62 0 52 67 0 0 1- 0 0 چ 7 0 72 67 62 0 1110 0 ژز 7 0 72 67 77 0 1110 0 = 44 0 81 67 33 0 1- 0 0 ژز 28 24 46 15 48 0 21 0 0 أتا 62 0 93 15 211 0 1- 0 7 د 28 0 93 811 48 0 1- 0 9 ---* 28 24 93 97 48 0 31 0 0 د-28 0 0 56 48 0 41 0 0 1 ×خژچ 7 0 72 67 661 0 1110 5 ژز 7 0 72 67 371 0 1110 0 ژز 7 0 72 67 081 0 1110 0 ژز 7 0 72 67 781 0 1110 0 ژز 7 0 72 67 491 0 1110 0 ژز 21 0 15 67 102 0 1- 0 0 ج 7 0 72 67 312 0 1110 0 ژز 402 25 67 15 022 0 21 0 0 أتا 73 0 53 15 022 0 1- 0 92 ژس 91 0 42 72 562 0 18 0 0 تتپ 0 0 0 3 562 0 58 0 0 2 91 0 42 72 562 1 1- 0 12 ×ژسز 7 0 72 15 482 0 1110 91 ژز 7 0 72 15 123 0 1110 0 - 03 0 31 15 192 0 1- 0 0 ژز 86 0 93 15 823 0 1- 0 0 اً630ژخ 91 0 42 42 504 0 18 0 0 تتپ 0 0 0 0 504 0 58 0 0 2 91 0 42 42 504 1 1- 0 82 ×ژسز 73 0 53 821 092 0 1- 0 43 ---* 46 25 53 97 092 0 31 0 62 ژس 91 0 42 301 533 0 18 0 0 تتپ 0 0 0 97 533 0 58 0 0 2 91 0 42 301 533 1 1- 0 33 ×ژسز 402 0 0 56 022 0 41 0 13 ×خژچ 7 0 72 67 424 0 1110 71 ژز 7 0 72 67 134 0 1110 0 ژز 21 0 15 67 834 0 1- 0 0 ج 7 0 72 67 054 0 1110 0 ژز 0 0 0 67 664 0 3- 0 0 أرح 0 0 تعداد سؤالات 01 = k
واريانس نمرههاى كل آموزش 311= 2st
مجموع واريانس تك تك سؤالات 31/03=
اا×ى يه9لا چلا لاش لاش ٍ« لا« ٍ« ص ش لا لا ٍ لا ض صيصي؟ضهي ضهيل8ي8
80يصه لايےه هىےلا ىهيه ؟ضل«يلىيٍهيلاشيههيه ه ٍلايلضلايضضٍيلاٍيٍٍيٍلاي8لالايزلالايٍهضيلهضيض2شطي9شطيزي؟زقيصٍلايضضيممممممممممممممممممممممممممممممممممماًعيا أذپثث ، ، ي ر ت ض ت ص م ه ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 54:22:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 0 0 011 58 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ911 0 15 0 0 0 2- 1 تسچژس 86 0 93 15 0 0 1- 0 0 اً630ژخ 91 0 42 42 77 0 18 0 0 تتپ 0 0 0 0 77 0 58 0 0 2 91 0 42 42 77 1 1- 0 4 ×ژسز 7 0 72 15 69 0 1110 2 ژز 7 0 72 15 301 0 1110 0 ژز 0 0 0 15 911 0 3- 0 0 أرح 0 0 [ 31130/13-311 ] 1-0101 = a
[ 31130/28 ] 901 = a
[ 27/0 ] 11/1 = a
29/97 = a
روش تجزيه و تحليل يافتهها:
در اين پژوهش، ما براى تجزيه و تحليل يافتهها از روش آمار توصيفى )ميانگين، انحراف معيار، نمودار، روش درصدى و آزمون t) استفاده كرده و نتايج پرسشنامه را استخراج نمودهايم.
و ميزان معنادار بودن با تفاوتى كه بين مشخصات پاسخ دهندگان و عوامل بازدارنده و برانگيزاننده كه در پرسشنامه آمده مشخص مىشود و هر يك از گويهها بيان كننده يك عامل روانى بازدارنده يا برانگيزاننده در بهره ورى مىباشد.
در پرسشنامه 5 گويه اوّل كه باز دارندهها هستند تك تك فرضيهها را مورد آزمايش قرار مىدهند. و 5 گويه دوّم نيز كه برانگيزانندهها هستند تك تك فرضيهها را مورد آزمايش قرار مىدهند.
يك راه افزايش بهره ورى آموزش مديران است.
)ووسايد(
فصل چهارم
تجزيه و تحليل يافتههاى آمارى
- نمودارها و جداول دادههاى آمارى.
- پرسشهاى اصلى پژوهش.
- تجزيه و تحليل پرسشهاى پژوهش.
- تجزيه و تحليل يافتههاى آمارى.
فصلاوّل نمودارها و جداول دادههاى آمارى
در اين فصل ابتدا نمودار فراوانى عوامل بازدارنده و برانگيزاننده نشان داده شده است. پس از دادن اطلاعات بدست آمده از كاركنان به رايانه تعداد 41 نفر از پاسخ دهندگان برابر با 88% از كل پاسخ دهندگان به باز دارندهها جواب دادهاند و 44 نفر برابر با 96% از كل پاسخ دهندگان به برانگيزانندهها جواب دادهاند. با مقايسه ميزان درصد پاسخگويى به باز دارندهها و برانگيزانندهها براحتى مشخّص مىشود كه كاركنان به عوامل برانگيزاننده عكس العمل خوبى نسبت به بازدارندهها نشان دادهاند.
نمودار فراوانى عوامل بازدارنده و برانگيزاننده
دادههاى آمارى پژوهش:
الف( ميزان تحصيلات:
جدول توزيع فراوانى و درصد سطوح تحصيلات نمونه آمارى پژوهش از كل جامعه انتخاب شده )نمونه( درصد هر يك از سطوح تحصيلات به شرح زير مىباشد.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد سطح تحصيلات
1 2 4/3 4/3 4/3 سيكل
2 7 15/2 15/2 19/6 ديپلم
3 5 10/9 10/9 30/4 فوق ديپلم
4 30 65/2 65/2 95/7 ليسانس
5 2 4/3 4/3 100/0 فوق ليسانس
46 100/0 100/0 جمع كل
در اين جدول سطح تحصيلات پاسخ دهندگان )كاركنان( كه در پرسشنامه به عنوان مشخّصات آمده و يكى از متغيّرهاى تبديل كننده است بررسى شده است.
درصدها و فراوانى نشان داده شده در جدول بيان كننده تعداد آنها در نمونه انتخاب شده است.
نمودار فراوانى سطح تحصيلات
در اين نمودار به ترتيب نشان داده شده است كه افرادى كه داراى مدرك سيكل مىباشند نسبت به عوامل بازدارنده عكس العمل خوبى نشان نداده و تأثير آن را در بهره ورى كمتر مىدانند. بخصوص در سطح ديپلم بيشتر از ساير سطوح تحصيلى مشاهده شده كه تأثير بازدارندهها در مقايسه با برانگيزانندهها كمتر مىباشد در مقطع فوق ليسانس و بالاتر تفاوت معنى دارى بين تأثير بازدارندهها و برانگيزانندهها وجود ندارد.
در اين نمودار نيز همچون نمودار قبلى سطح تحصيلات را به ترتيب از پائين به بالا نشان داده با اين تفاوت كه در سطوح سيكل و فوق ديپلم و فوق ليسانس و بالاتر تأثير برانگيزانندهها را در افزايش بهره ورى زياد دانسته و در مقاطع ديپلم و ليسانس تغيير مختصرى وجود دارد كه نسبت به نمودار بازدارندهها در كل عكس العمل خوبى را نشان دادهاند. و تأثير عوامل برانگيزاننده را در بهره ورى بيشتر بيان نمودهاند.
ب( سابقه خدمت:
جدول توزيع فراوانى و درصد سابقه خدمت نمونه آمارى پژوهش
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد سن
1 2 4/3 4/3 4/3 زير پنج سال
2 13 28/3 28/3 32/6 بين 6-10 سال
3 11 23/9 23/9 56/5 بين 11-15 سال
4 8 17/4 17/4 73/9 بين 16-20 سال
5 4 8/7 8/7 82/6 بين 21-25 سال
6 8 17/4 17/4 100/0 بين 26 و بالاتر
46 100/0 100/0 جمع كل
ج( سنّ پاسخ دهندگان:
جدول توزيع فراوانى و درصد سن پاسخ دهندگان.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد سن
1 2 4/3 4/3 4/3 بين 18-28 سال
2 26 56/5 56/5 60/9 بين 29-38 سال
3 14 30/4 30/4 91/3 بين 39-48 سال
4 4 8/7 8/7 100/0 بين 49 و بالاتر
46 100/0 100/0 جمع كل
د( وضعيّت تأهل:
جدول توزيع فراوانى و درصد وضعيت تأهل نمونه آمارى.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 2 4/3 4/3 4/3 مجرد
2 44 95/7 95/7 100/0 متأهل
46 100/0 100/0 جمع كل
ه( وضعيّت استخدامى:
جدول توزيع فراوانى و درصد وضعيت استخدامى.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 44 95/7 95/7 95/7 رسمى
2 2 4/3 4/3 100/0 غير رسمى
46 100/0 100/0 جمع كل
و( رسته شغلى
جدول توزيع فراوانى و درصد رسته شغلى پاسخ دهندگان.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 37 00/4 00/4 00/4 آموزشى
2 9 19/6 19/6 100/0 غير آموزشى
46 100/0 100/0 جمع كل
فصلاوّل پرسشهاى اصلى پژوهش
بيان مختصر پرسشهاى اصلى پژوهش:
سؤال 1 - از ديدگاه كاركنان عوامل بازدارنده چه مقدار در كاهش بهره ورى آنها مؤثّر است؟
با توجه به نتايج بدست آمده و با استناد به جدول ذيل 72/2 - 94/5 درصد پاسخ دادهاند كه بازدارندهها در كاهش بهره ورى آنها مؤثر است.
جدول مجموع درصد پاسخ دهندگان به گويههاى بازدارنده:
بازدارندهها (immotivators) خيلى زياد زياد تاحدودى كم خيلى كم
محدوديتهاو دستورالعملهاى غير ضرورى و دست و پا گير )گويه4/7 2/3 27/9 23/3 41/9 (1
سرپرستان بى تجربه و آموزش نديده )گويه4/3 8/7 13/0 15/2 58/7 (2
ارتباط بين فردى ضعيف درميان سرپرست و همكار آن )گويه6/5 0 32/6 30/4 30/4 (3
فقدان روشهاى شكايت يا انضباطى توافق شده )گويه 2/2 13/3 24/4 44/4 15/6 (4
حقوق و مزاياى ناكافى )گويه 0 2/2 6/7 33/3 57/8 (5
سؤال 3 - اولويت بندى عوامل بازدارنده به چه ترتيب خواهد بود؟
در جدول اولويت بندى گويههاى 1-5 پرسشنامه )عوامل بازدارنده(به ترتيب ذيل بدست آمده كه
با ميزان درصد تأثير آنها در بهره ورى نيروى انسانى بيان شده است.
بترتيب:گويه 5 اوّل - 94/5 درصد بر كاهش بهره ورى تأثير دارد.
گويه 2 دوّم - 80/4 درصد بر كاهش بهره ورى تأثير دارد.
گويه 1 سوّم - 79/1 درصد بر كاهش بهره ورى تأثير دارد.
گويه 3 چهارم - 77/1 درصد بر كاهش بهره ورى تأثير دارد.
گويه 4 پنجم 72/2 درصد بر كاهش بهره ورى تأثير دارد.
اولويت گويهها )عوامل برانگيزاننده(
بترتيب:
گويه 6 اوّل با 84/8 درصد تأثير در افزايش بهره ورى.
گويه 8 دوّم با 82/3 درصد تأثير در افزايش بهره ورى.
گويه 9 سّوم با 82/1 درصد تأثير در افزايش بهره ورى.
گويه 10 چهارم با 80/4 درصد تأثير در افزايش بهره ورى.
گويه 7 پنجم با 79/1 درصد تأثير در افزايش بهره ورى را نشان دادهاند.
سؤال 2 - از ديدگاه كاركنان عوامل برانگيزاننده چه مقدار در افزايش بهره ورى آنها مؤثر است؟
با توجه به نتايج بدست آمده و با استناد به جدول ذيل 79/1-84/8 درصد پاسخ دادهاند كه برانگيزانندهها در افزايش بهره ورى آنها مؤثر است.
جدول مجموع درصد پاسخ دهندگان به گويههاى برانگيزاننده:
برانگيزانندهها (Motivators) خيلى زياد زياد تاحدودى كم خيلى كم
شركت دادن كاركنان در تصميماتى كه برايشان تأثير دارد. )گويه2/2 8/7 8/7 30/4 50/0 (6
واگذارى مسئوليت در محدودههاى تعريف شده )گويه2/2 2/2 33/3 35/6 26/7 (7
دادن بازخور نتايج و تشويق كار خوب )گويه0 4/4 26/7 17/8 51/1 (8
جالب كردن كار، ايجاد تنوع و خود كنترلى )گويه2/3 9/1 13/6 36/4 38/6 (9
پاداشهاى مالى در راستاى دستاورد )گويه10/9 2/2 13/0 34/8 39/1 (10
سؤال 4 - اولويت بندى عوامل برانگيزاننده به چه ترتيب خواهد بود؟
در جدول اولويت بندى گويههاى 6-10 )عوامل برانگيزاننده( با توجه به يافتهها و مقايسه درصدها و ميزان تأثير آنها در افزايش بهره ورى نيروى انسانى از ديدگاه كاركنان بشرح ذيل مىباشد.
فصلاوّل تجزيه و تحليل پرسشهاى پژوهش
تجزيه و تحليل سؤالهاى پژوهش:
در اين قسمت از پژوهش 6 متغيّر تبديل كننده ] سطح تحصيلات - سابقه - سنّ - وضعيّت تأهل - وضعيّت استخدامى )رسمى و غير رسمى( - رسته شغلى )آموزشى يا غير آموزشى( [ كه در جداول قبلى بصورت )الف و ب و ج...( تعداد فراوانى ميزان درصد هر يك از متغيّرها جداگانه نشان داده شده است، اين متغيرهاى تبديل كننده تك با متغيّرهاى مستقل و تأثير گذار )بازدارندهها و برانگيزانندهها( در تعامل بوده تا ميزان تأثير پذيرى متغيرهاى وابسته )بهره ورى نيروى انسانى( مشخص شود. براى همين منظور تعداد 12 سؤال پژوهشى مطرح شده و در اين بخش براى هر يك از 6 متغيّر تبديل كننده 2 سؤال منظور گرديده و يك سؤال نيز مقايسه كل بازدارندهها و كل برانگيزانندهها در سؤال 9 مطرح شده به ترتيب همه سؤالها در صفحات بعدى همراه با توضيحات لازم در زمينه سؤال آوردهايم.
در قسمت تجزيه و تحليل هر يك از سؤالها با استفاده از جدول مقادير معنادار ضرايب همبستگى دو متغيّر و چند متغيّرى و نسبتهاى t كه در ضمائم آمده، تشريح و معنادار بودن و معنادار نبودن آنها بيان شده در سؤال 9 از پرسشهاى پژوهش از جدول مقادير بحرانى t استونت استفاده شده در ضمن توضيحات لازم در زمينه روابط معنى دار بودن با نبودن بعد از جدولهاى مربوطه هر سؤال در پائين صفحات تحليل شده است.
سؤال يك پژوهش:
آيا بين تحصيلات و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 Row Pct
Col Pct
1 1 1
100/0 2/4 سيكل
3/0
2 5 5
100/0 12/2 دپيلم
15/2
3 4 4
100/0 9/8 فوق ديپلم
12/1
4 8 21 29
27/6 72/4 70/7 ليسانس
5 2 2
100/0 4/9 فوق ليسانس بالاتر
6/1
8 33 41 جمع كل
19/5 80/5 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%0/08)01 of 8 591/ 9093/ 4 58211/4
تحليل با توجه به تحليل نتايج بدست آمده، آزمون x2 در سطح 95 درصد و با درجه آزادى 4اا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 بيان كننده آنست كه بين سطح تحصيلات و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطه معنى دارى از لحاظ آمارى وجود ندارد.
سئوال دو پژوهش:
آيا بين سطح تحصيلات و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 00/1 Row Pct
Col Pct
1 2 2
100/0 4/5 سيكل
5/6
2 6 6
100/0 13/6 دپيلم
16/7
3 5 5
100/0 11/4 فوق ديپلم
13/9
4 1 7 21 29
3/4 24/1 72/4 65/9 ليسانس
100/0 100/0 58/3
5 2 2
100/0 4/5 فوق ليسانس و بالاتر
5/6
1 7 36 44 جمع كل
2/3 15/9 81/8 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%3/39)51 of 41 540/ 7157/ 8 74750/5
تحليل از نتايج آزمون x2 در دو متغيّر »عوامل برانگيزاننده و سطح تحصيلات« در بهره ورىاا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 نيروى انسانى در سطح 99 درصد با درجه آزادى 8 چنين نتيجه گرفته مىشود كه بين اين دو متغيّر رابطه معنى دار آمارى وجود ندارد.
سؤال 3 پژوهش:
آيا سابقه خدمت و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 Row Pct
Col Pct
1 1 1
100/0 2/4 زير پنج سال
3/0
2 3 9 12
25/0 75/0 29/3 بين 6-10 سال
37/5 27/3
3 1 8 9
11/1 88/9 22/0 بين 11-15 سال
12/5 24/2
4 8 8
100/0 19/5 بين 16-20 سال
24/2
5 2 2 4
50/0 50/0 9/8 بين 21-25 سال
25/0 6/1
6 2 5 7
26 28/6 71/4 17/1 و بالاتر
25/0 15/2
8 33 41 جمع كل
19/5 80/5 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%7.66)21 of 8 591/ 5253/ 5 26945/5
تحليل x2 محاسبه شده در سطح 95 درصد با درجه آزادى 5 از x2 جدول كوچكتر است، پس دراا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 نتيجه بين اين دو متغير در بهره ورى نيروى انسانى رابطه معنى دارى وجود ندارد. يعنى؛ دو متغيّر سابقه خدمت و عوامل بازدارنده در بهره ورى تأثير قابل ملاحظه ندارند.
سؤال 4 پژوهش:
آيا بين سابقه خدمت و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 00/1 Row Pct
Col Pct
1 2 2
100/0 4/5 زير پنج سال
5/6
2 3 10 13
23/1 76/9 29/5 بين 6-10 سال
42/9 27/8
3 2 9 11
18/2 81/8 25/0 بين 11-15 سال
28/6 25/0
4 1 1 4 6
16/7 16/7 66/7 13/6 بين 16-20 سال
100/0 14/30 11/1
5 1 3 4
25/0 75/0 9/1 بين 21-25 سال
14/3 8/3
6 8 8
100/0 18/2 بين 26 و بالاتر
22/2
1 7 36 44 جمع كل
2/3 15/9 81/8 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%3/38)81 of 51 540/ 1115/ 01 39222/9
تحليل با توجه به x2 پيدا شده (9/22) با درجه آزادى (01 = D.F) در سطح (50/ = x) از مقداراا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 معين جدول كوچكتر است. پس بين سابقه خدمت و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطه معنى دارى مشاهده نشده است.
سؤال 5 پژوهش:
آيا بين سنّ كاركنان )پاسخ دهندگان( و عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 Row Pct
Col Pct
1 2 2
100/0 4/9 بين 18-28 سال
6/1
2 4 19 23
17/4 82/6 56/1 بين 29-38 سال
50/0 57/6
3 3 9 12
25/0 75/0 29/3 بين 39-48 سال
37/5 27/3
4 1 3 4
25/0 75/0 9/8 بين 49 و بالاتر
12/5 9/1
8 33 41 جمع كل
19/5 80/5 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%8/57)8 of 6 093/ 7538/ 3 45758/
تحليل چون x2 محاسبه شده (58/ = x2) از مقدار معيّن جدول در سطح 95 درصد با درجهاا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 آزادى 3 بسيار كوچك است، پس اين فرضيّه تأييد نشده، يعنى؛ بين دو متغيّر سنّ پاسخ دهندگان و عوامل بازدارنده رابطهاى وجود ندارد.
سؤال 6 پژوهش:
آيا بين سنّ پاسخ دهندگان )كاركنان( و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 00/1 Row Pct
Col Pct
1 2 2
100/0 4/5 بين 18-28 سال
5/6
2 5 20 25
20/0 80/0 56/8 بين 29-38 سال
71/4 55/6
3 1 2 18 13
7/7 15/4 76/9 29/5 بين 39-48 سال
100/0 28/6 27/8
4 4 4
100/0 9/1 بين 49 و بالاتر
11/1
1 7 36 44 جمع كل
2/3 15/9 81/8 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%3/38)21 of 01 540/ 9/96/ 6 99498/3
تحليل چون x2 محاسبه شده (3/89) با درجه آزادى (6= df) در سطح 95 درصد از x2 جدولاا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 كوچكتر است، پس بين سن و عوامل برانگيزاننده رابطه معنى دارى وجود ندارد.
سؤال 7 پژوهش:
آيا بين وضعيت تأهل و عوامل بازدارنده رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 Row Pct
Col Pct
1 2 2
100/0 4/9 مجرد
6/1
2 8 31 39
20/5 79/5 95/1 متأهل
100/0 93/9
8 33 41 جمع كل
19/5 80/5 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%0/05)4 of 2 093/ 3574/ 1 17905/
(Before Yates Correction)
تحليل x2 بدست آمده (50/) با درجه آزادى (1=df) در سطح 95 درصد از x2 جدول كوچكتراا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 است، پس بين وضعيّت تأهل و عوامل بازدارنده رابطه معنى دارى وجود ندارد.
سؤال 8 پژوهش:
آيا بين وضعيّت تأهل و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 00/1 Row Pct
Col Pct
1 2 2
100/0 4/5 مجرد
5/6
2 1 7 34 42
2/4 16/7 81/0 95/5 متأهل
100/0 100/0 94/4
1 7 36 44 جمع كل
2/3 15/9 81/8 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%7/66)6 of 4 540. 3297. 2 16564.
تحليل با توجه بدست آمده از جدول چون x2 محاسبه شده در سطح 95 درصد با درجه آزادىاا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (2 = df) كوچكتر است. پس بين اين دو متغيّر »وضعيّت تأهل و عوامل برانگيزاننده« در بهره ورى نيروى انسانى رابطه معنى دارى وجود ندارد.
سؤال 9 پژوهش:
آيا بين عوامل بازدارنده و برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
Standard Standard Number
Error Deviation rlean of Cases
521/ 453/ 0578/2 8 Group 1
290/ 415/ 9147/2 13 Group 2
Separate Variance Estimate Pooled Variance Estimate
2-Tail Degrees of t 2-Tail Degrees of t 2-Tail F
تجزيه Prob Freedom Value Prob Freedom Value Prob Value
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 2/12 /307 /69 37 /496 /86 15/64 /405 0 0
تحليل چون t )تى( محاسبه شده از مقدار جدول نُرم t بسيار كمتر است پس بين اين دو متغيراا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 »بازدارنده و برانگيزنده« در بهره ورى نيروى انسانى رابطه معنى دارى وجود ندارد.
سؤال 10 پژوهش:
آيا بين وضعيت استخدامى و عوامل بازدارنده رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 Row Pct
Col Pct
1 7 32 39
17/9 82/1 95/1 رسمى
87/5 97/0
2 1 1 2
50/0 50/0 4/9 غير رسمى
12/5 3/0
8 33 41 جمع كل
19/5 80/5 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%0/05)4 of 2 093/ 9048/ 1 23040/
(Before Yates Correction( 1/24442 1 /2646
تحليل باتوجه به x2 بدست آمده آزمون و مقايسه آن با x2 جدول رابطه معنى دارى بين دو متغيّراا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 مشاهده نمىشود.
سؤال 11 پژوهش:
آيا بين وضعيّت استخدامى و عوامل برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 00/1 Row Pct
Col Pct
1 7 35 24
16/7 83/3 95/5 رسمى
100/0 97/2
2 1 1 2
50/0 50/0 4/5 غير رسمى
100/0 2/8
1 7 36 44 جمع كل
2/3 15/9 81/8 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%7/66)6 of 4 054/ 0000/ 2 95295/12
تحليل چون x2 محاسبه شده (21/59) با درجه آزادى (2 = df) از مقدار معين جدول در سطحاا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (10/ = x) بزرگتر است، پس بين رسمى و غير رسمى بودن و عوامل برانگيزاننده رابطه معنىدارى در بهره ورى نيروى انسانى وجود دارد.
يعنى با توجه به درصدهاى مشاهده شده مستخدمين رسمى نسبت به عوامل برانگيزاننده واكنش بهترى نشان مىدهند.
سؤال 12 پژوهش:
آيا بين رسته شغلى )آموزشى و غير آموزشى( با عوامل بازدارنده در بهره ورى نيروى انسانى رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 Row Pct
Col Pct
1 8 28 36
22/2 77/8 87/8 آموزشى
100/0 84/8
2 5 5
100/0 12/2 غير آموزشى
15/2
8 33 41 جمع كل
19/5 80/5 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%0/05)4 of 2 679. 8665. 1 80823.
(Before Yates Correction( 1/38047 1 /2400
تحليل اطلاعات محاسبه شده در آزمون كاى نشان مىدهد كه بين عوامل بازدارنده و آموزشى و اا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 غير آموزشى رابطهاى در بهره ورى نيست.
سؤال 13 پژوهش:
آيا بين رسته شغلى )آموزشى و غير آموزشى( و عوامل برانگيزاننده رابطهاى وجود دارد؟
ROW Count
Total 00/3 00/2 00/1 Row Pct
Col Pct
1 1 7 27 35
2/9 20/0 77/1 79/5 آموزشى
100/0 100/0 75/0
2 9 9
100/0 20/5 غير آموزشى
25/0
1 7 36 44 جمع كل
2/3 15/9 81/8 100/0
تجزيه cells with E.F>5 Min E.F. Sign ficance D.F Chi-Square
ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي,]إ؛خق$2+1ہےہےہےيييهيà?يà?يهييہےہےہےيي,×II , آ3,ي, غض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0 (%0/05)6 of 3 502/ 5482/ 2 92415/2
تحليل اطلاعات بدست آمده نشان مىدهد بين متغيرهاى فوق نيز رابطهاى وجود ندارد.
اا×، يي ي ي ي ي ي ي ي ےلا ےلا ےلا ي ييهي؟ٍي؟ٍيهييي ي ےلا ےلا ےلا ي ي ي ي ي ي ييييييييييييييييييي،جظىكٌّ2+1 ، ، ي ، 3 ض ض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: تخس ازژ 1002 62:71:60 21پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 3 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 13 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 13 13 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 13 35 0 3- 0 0 750 أرح 0 0
جدولهاى توزيع فراوانى و درصد پاسخها به گزينههاى گويه يك الى 5 پرسشنامه و تحليل پاسخگويى كاركنان به بازدارندهها كه در جداول زير بصورت درصد و فراوانى نشان داده شده است.
تحليل گويه 1 پرسشنامه:
محدوديتهاو دستورالعملهاى غير ضرورى و دست و پاگير.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 2 4/3 4/7 4/7 بسيار كم
2 1 2/2 2/3 7/0 كم
3 12 26/1 27/9 34/9 تا حدودى
4 10 21/7 23/3 58/1 زياد
5 18 39/1 41/9 100/0 خيلى زياد
MISSING 6/5 جمع كل
46 100/0 100/0 جمع كل
تحليل گويه 2 پرسشنامه:
سرپرستان بى تجربه و آموزش نديده.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 2 4/3 4/3 4/3 بسيار كم
2 4 8/7 8/7 13/0 كم
3 6 13/0 13/0 26/1 تا حدودى
4 7 15/2 15/2 41/3 زياد
5 27 58/7 58/7 100/0 خيلى زياد
46 100/0 100/0 جمع كل
تحليل گويه 3 پرسشنامه:
ارتباط بين فردى ضعيف در ميان سرپرست و همكاران.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 3 6/5 6/5 6/5 بسيار كم
3 15 32/6 32/6 39/1 تا حدودى
4 14 30/4 30/4 69/6 زياد
5 14 30/4 30/4 100/0 خيلى زياد
46 100/0 100/0 جمع كل
تحليل گويه 4 پرسشنامه:
فقدان روشهاى شكايت يا انضباطى توافق شده
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 1 2/2 2/2 2/2 بسيار كم
2 6 13/0 13/3 15/6 كم
3 11 23/9 24/4 40/0 تا حدودى
4 20 43/5 44/4 84/4 زياد
5 7 15/2 15/6 100/0 خيلى زياد
MISSING 9 1 2/2
46 100/0 100/0 جمع كل
تحليل گويه 5 پرسشنامه:
حقوق و مزاياى ناكافى
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
2 1 2/2 2/2 2/2 كم
3 3 6/5 6/7 8/9 تا حدودى
4 15 32/6 33/3 42/2 زياد
5 26 56/5 57/8 100/0 خيلى زياد
MISSING 9 1 2/2
46 100/0 100/0 جمع كل
ب( جدولهاى توزيع فراوانى و درصد پاسخها به گزينههاى گويه 6 الى 10 پرسشنامه و تحليل ميزان پاسخگويى كاركنان به برانگيزانندهها كه در جداول زير بصورت درصد و فراوانى نشان داده شده است.
تحليل گويه 6 پرسشنامه:
شركت دادن كاركنان در تصميماتى كه برايشان تأثير دارد.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 1 6/2 2/2 2/2 بسيار كم
2 4 8/7 8/7 10/9 كم
3 4 8/7 8/7 19/6 تا حدودى
4 14 30/4 30/4 50/0 زياد
5 23 50/0 50/0 100/0 خيلى زياد
46 100/0 100/0 جمع كل
تحليل گويه 7 پرسشنامه:
واگذارى مسئوليت در محدودههاى تعريف شده
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 1 6/2 2/2 2/2 بسيار كم
2 1 2/2 2/2 4/4 كم
3 15 32/6 33/3 37/8 تا حدودى
4 16 34/8 35/6 73/3 زياد
5 12 26/1 26/7 100/0 خيلى زياد
MISSING 9 1 2/2
46 100/0 100/0 جمع كل
تحليل گويه 8 پرسشنامه:
دادن پس خور نتايج و تشويق كار خوب
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
2 2 4/3 4/4 4/4 كم
3 12 26/1 26/7 31/1 تا حدودى
4 8 17/4 17/8 48/9 زياد
5 23 50/0 51/1 100/0 خيلى زياد
MISSING 9 1 2/2
46 100/0 100/0 جمع كل
تحليل گويه 9 پرسشنامه:
جالب كردن كار، ايجاد تنوع و خود كنترلى.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 1 2/2 2/3 2/3 بسيار كم
2 4 8/7 9/1 11/4 كم
3 6 13/0 13/6 25/0 تا حدودى
4 16 34/0 39/4 61/4 زياد
5 17 37/0 38/6 100/0 خيلى زياد
MISSING 9 2 4/3
46 100/0 100/0 جمع كل
تحليل گويه 10 پرسشنامه:
پاداشهاى مالى در راستاى دستاورد.
مجموع درصدها درصد كل درصد فراوانى كُد
1 5 10/9 10/9 10/9 بسيار كم
2 1 2/2 2/2 13/0 كم
3 6 13/0 13/0 26/1 تا حدودى
4 16 34/8 34/8 60/9 زياد
5 18 39/1 39/1 100/0 خيلى زياد
46 100/0 100/0 جمع كل
فصلاوّل تجزيه و تحليل يافتههاى آمارى
اندازهگيرى و امتياز بندى عوامل بازدارنده و برانگيزاننده:
براى اندزهگيرى، ارزش گذارى و مشخص كردن ميزان تأثير عوامل روانى بازدارنده و برانگيزاننده در بهره ورى نيروى انسانى گويه هايى را كه توسط خود كاركنان در پرسشنامه پاسخ داده شده، ابتدا گزينهها را كه در مقياس طبقهاى ليكرت درجه بندى شد بترتيب به گزينه خيلى زياد امتياز 5، زياد امتياز 4، تا حدودى امتياز 3، كم امتياز 2، بسيار كم امتياز 1 در نظر گرفته شده است.
پس از ضرب فراوانىهاى بدست آمده از هر گزينه را به امتياز مربوط همان گزينه نتايج حاصله تك تك گزينه در يك گويه حاصل ضربها را با هم جمع مىكنيم تا مجموع امتيازات )امتياز كل( هر يك از گويهها بدست بيآيد.
در اين محاسبه بيشترين تأثير را در بهره ورى آن عاملى دارد كه بالاترين امتياز را داشته باشد مثلاً گويه (5) »حقوق و مزاياى ناكافى« با كسب امتياز 201 بيان كننده آنست كه اين عامل از بازدارندهها تأثير خيلى زيادى در كاهش بهره ورى نيروى انسانى در دبيرستانها دارد و همچنين گويه 6 »شركت دادن كاركنان در تصميماتى كه برايشان تأثير دارد« نيز امتياز دوّم (192) را كسب نموده است و بيان كننده آنست كه اين عامل نيز از برانگيزانندهها تأثير زيادى در بهره ورى نيروى انسانى در دبيرستانهاى مورد مطالعه را دارد.
بدين ترتيب در ذيل همه گويهها امتياز بندى شده است براى جلوگيرى از اطاله كلام آنها را بصورت منسجم در جدول آوردهايم.
فصلاوّل تجزيه و تحليل يافتههاى آمارى
جدول فراوانىها و امتيازات گويهها:
(1) (2) (3) (4) (5) مجموع اولويت
رديف گويهها شرح گويههاى پرسشنامه فروانى خيلىزياد زياد تا حدودى كم بسيار كم فراوانى گويه ها
امتياز امتياز
گويه 1 محدوديتها و دستورالعملهاى غيرضرورى فراوانى 43 2 1 12 10 18 نهم
و دست و پاگير امتياز 170 2 2 36 40 90
گويه 2 سرپرستان بى تجربه و آموزش نديده فراوانى 46 2 4 6 7 27 سوم
امتياز 191 2 8 18 28 135
گويه 3 ارتباط بين فردى ضعيف در ميان سرپرست فراوانى 46 3 0 15 14 14 هفتم
و همكاران امتياز 174 3 0 45 56 70
گويه 4 فقدان روشهاى شكايت يا انضباطى توافق شده فراوانى 45 1 6 11 20 7 دهم
امتياز 161 1 12 33 80 35
گويه 5 حقوق و مزاياى ناكافى فروانى 45 0 1 3 15 26 اوّل
امتياز 201 0 2 9 60 130
گويه6 شركت دادن كاركنان در تصميماتى كه فراوانى 46 1 4 4 14 23 دوّم
برايشان تأثير دارد امتياز 192 1 8 12 56 115
گويه 7 واگذارى مسئوليت در محدودههاى تعريف شده فراوانى 45 1 1 15 16 12 هشتم
امتياز 172 1 2 45 64 60
گويه 8 دادن پس خور نتايج و تشويق كار خوب فراوانى 45 0 2 12 8 23 چهارم
امتياز 187 0 4 36 32 115
گويه 9 جالب كردن كار، ايجاد تنوّع و خود كنترلى فراوانى 44 1 4 6 16 17 ششم
امتياز 176 1 8 18 64 85
گويه 10 پاداشهاى مالى در راستاى دستاورد فراوانى 46 5 1 6 16 18 پنجم
امتياز 179 5 2 18 64 90
براساس امتياز بندى كه در جدول بالا انجام گرفته مقدار تأثير عوامل بازدارنده و برانگيزاننده برحسب تشخيص و ديدگاه خود كاركنان را بترتيب ذيل ترسيم مىكنيم.
گويه 4 1 7 3 9 10 8 2 (3) 6 5.
اا×ميييييييي ٍيلايضي؟؟؟ضيلايٍي يييييييييييييييييييييييي دطفل (+3 ، ، ي ، 3 ض م ؤ
قدض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 64:85:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 8 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 62 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 62 62 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 62 35 0 3- 0 0 220 أرح 0 0اا×ميييييييي ٍيلايضي؟؟؟ضيلايٍي يييييييييييييييييييييييي دطفل (+4 ، ، ي ، 3 ض م ؤ
قدض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 64:85:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 8 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 62 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 62 62 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 62 35 0 3- 0 0 220 أرح 0 0اا×ميييييييي ٍيلايضي؟؟؟ضيلايٍي يييييييييييييييييييييييي دطفل (+5 ، ، ي ، 3 ض م ؤ
قدض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 64:85:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 8 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 62 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 62 62 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 62 35 0 3- 0 0 220 أرح 0 0اا×ميييييييي ٍيلايضي؟؟؟ضيلايٍي يييييييييييييييييييييييي دطفل (+6 ، ، ي ، 3 ض م ؤ
قدض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 64:85:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 8 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 62 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 62 62 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 62 35 0 3- 0 0 220 أرح 0 0اا×ميييييييي ٍيلايضي؟؟؟ضيلايٍي يييييييييييييييييييييييي دطفل (+7 ، ، ي ، 3 ض م ؤ
قدض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 64:85:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 8 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 62 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 62 62 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 62 35 0 3- 0 0 220 أرح 0 0اا×ميييييييي ٍيلايضي؟؟؟ضيلايٍي يييييييييييييييييييييييي دطفل (+8 ، ، ي ، 3 ض م ؤ
قدض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 64:85:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 8 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 62 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 62 62 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 62 35 0 3- 0 0 220 أرح 0 0اا×ميييييييي ٍيلايضي؟؟؟ضيلايٍي يييييييييييييييييييييييي دطفل (+9 ، ، ي ، 3 ض م ؤ
قدض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 64:85:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 8 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 62 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 62 62 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 62 35 0 3- 0 0 220 أرح 0 0اا×ميييييييي ٍيلايضي؟؟؟ضيلايٍي يييييييييييييييييييييييي دطفل (+10 ، ، ي ، 3 ض م ؤ
قدض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 64:85:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 8 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 62 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 62 62 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 62 35 0 3- 0 0 220 أرح 0 0اا×ميييييييي ٍيلايضي؟؟؟ضيلايٍي يييييييييييييييييييييييي دطفل (+11 ، ، ي ، 3 ض م ؤ
قدض ب-تچذد آ:ججات67ججأپتبتبا/حزش 1 0آچسح چرح سخذح: ثحح بسر 1002 64:85:61 02پرخرسژخشحژ=608021پژرخحژژخررچذ أحخسخرر رخ بچسخأحخس ثحژژ/ 02/2ا تحژخچذ پ022ا-3-9628بخححرژحح سر: تخرچترخس تخرچترخس رخ تخرچترخستاأأ اپباپأ ثحژس/احدسژس=0 اححتزچححبحسخرحآپا=003ثپ15 آحرسحژححاارش 8 0 44 15 0أسرح-حرحح تحچذح ثرخخژحس ثرخخژحس تپ آپثپ ثاآتاً أسرح-پچذحأرحاًحچححژ35 0 62 0 0 0 2- 1 تسچژس 44 0 62 62 0 0 1- 0 0 ب0 0 0 62 35 0 3- 0 0 220 أرح 0 0
مشكلات بهره ورى ناشى از عملكرد بد كاركنان نيست بلكه از عملكرد بد مديريت است.
)دمينگ(
فصل پنجم
نتيجهگيرى و پيشنهادات
- بيان مسأله و نتيجهگيرى.
- محدوديتهاى پژوهش.
- پيشنهادات كاربردى و علمى پژوهشگر.
فصلاوّل نتيجهگيرى و پيشنهادات
بيان مسئله و نتيجهگيرى:
همه انسانها در انجام امور و كارهاى روزمره و حتّى در فكر و انديشه نيز بسوى هدفى كه دارند در حركتند. و حركات انسانها نيز به انگيزههاى درونى آنها بستگى دارد و هر قدر اين انگيزهها قوى باشند براى رسيدن به اهداف خودشان با اراده و صرف انرژى بيشتر تلاش خواهند كرد.
و اين صرف انرژى نيز بدون دليل نخواهد بود و آن دليل نيز سودى است كه در پايان آن حركت و فكر و انديشه نهفته است.
پس با اين توصيف هر يك از انگيزهها عوامل روانى نيروى انسانى را تشكيل خواهد داد كه بسوى هدفى در حركت است كه در آن سود و بهرهاى برايش وجود دارد.
و اگر اين عوامل روانى و درونى شناخته نشوند هر قدر سرمايه گذارى كنيم و انرژى صرف نمائيم به بهره ورى كه رضاى خدا و خلق خداست نخواهيم رسيد.
از آنجا كه رسالت آموزش و پرورش به فعليّت رساندن استعدادهاى بالقوه نونهالان و نوگلان جامعه اسلامى است. وكاركنان اين وزارت خانه را اكثريت و قريب به اتفاق آنها را معلمين و دبيران تشكيل مىدهند كه سرو كارشان با پرورش و تربيت انسانهاست، انسانهايى كه ناخودآگاه و يا آگاهانه تمام حركات و سكنات و نگرشهاى معلّمين خودشان را الگو قرار مىدهند.
لذا لازم و ضرورى است كه عوامل روانى بهره ورى اين كاركنان را توجه عميق نموده و اهميّت بيشترى بدهيم. پاسخ 94/5 درصدى كاركنان به گويه 5 پرسشنامه كه مربوط به حقوق و مزاياى ناكافى است. بيان كننده آنست كه كاركنان درصد خيلى ناچيزى انرژى و فكر خود را به ارتقاى بهره ورى صرف مىكنند نتيجه حاصله 94/5 درصدى به حقوق و مزاياى ناكافى نشان مىدهد كه اكثريت كاركنان در نيازهاى اوليّهاى كه بوسيله حقوق تأمين مىشود ماندهاند. هرچه نيازهاى ارضاء نشده زياد باشد، بطور معمول، ميزان دلسوزيها و احساس تعهّدها كاهش مىيابد و بازده فعاليتها آسيب جبران ناپذيرى خواهد ديد و اينجاست كه با نبودن آرامش روحى روانى و فكرى در دبيران و معلّمان، دانشآموزان آسيب جدى مىبينند و اين نوگلان با عدم توجه كافى و تعليم و تربيت خوب پرپر خواهند شد.
هر قدر به انگيزه و نيازهاى مادّى نيروى انسانى توجه بيشتر مىشود يعنى نيازهاى فيزيولوژيك انسانى ارضاء شود و روبه سطوح بالا، يعنى؛ معنويات باشد به همان قدر جريان انديشه و تحرك قواى جسمانى نيز بيشتر تقويت خواهد شد.
و انگيزههاى خود را به هدفهاى بزرگ )رسيدن به بهره ورى( متصل خواهند كرد.
محدوديتهاى پژوهش:
تحقيقات درباره سنجش بهره ورى بخشهاى توليد بنابه مشخص بودن نسبت ستادهها به دادهها در يك دوره زمانى خاص، مىتوان شاخصهاى متنوعى را براى اندازهگيرى و بررسى هر يك از عوامل توليد بكار گرفت. چون در صنعت رابطه عمل و عكس العمل به راحتى و سادگى قابل درك است. و به آسانى مىتوان نتيجه هر تغيير را در پايان خط توليد مشاهده نمود.
ولى هنگامى كه بررسى عوامل روانى بهره ورى نيروى انسانى سازمانهايى از قبيل آموزش و پرورش مطرح مىشود ديگر نسبت ستادهها به دادهها در آنها به سادگى ميسّر نيست و يا ارتباط اين دو خيلى پيچيده و نامعين مىباشد. لذا اين پيچيدگىها مفهوم ساده ستاده به داده را مخدوش نموده و نمىتوان به راحتى شاخصى را براى اندازهگيرى و بررسى اين عوامل تعريف نمود.
يكى ديگر از محدوديتها و مشكلات تحقيق اين بود كه درباره موضوع ما يعنى؛ عوامل روانى مؤثر بر بهره ورى نيروى انسانى. هيچ تحقيقى صورت نگرفته بود. اين اوّلين تحقيقى است كه صورت مىپذيرد. تعدادى مقالات تحقيقى كه در مجموعه مقالات و سخنرانيهاى دوّمين كنگره بهره ورى ملّى ايران وجود داشت مورد استفاده قرار گرفت.
بازدارندهها از نظر كاركنان در اين پژوهش:
علاوه بر بازدانده هايى كه ما در پرسشنامه پژوهش بصورت گويه آوردهايم، بعضى از پاسخ دهندگان )كاركنان( بازدارندههاى ديگرى نيز در پرسشنامه پيشنهاد دادهاند كه در بهره ورى نيروى انسانى تأثير مهم دارند.
كه ما آنها را جمع آورى نموده و بشرح ذيل ارائه مىدهيم؛
1 - وجود روابط به جاى ضوابط در دادن مسئوليتها.
2 - بدقولى از سوى مديران.
3 - بى تفاوتى مديران نسبت به كارهاى انجام شده.
4 - بى نظمى در محيط كار.
5 - بى توجهى به ارزشهاى والاى انسانى و اسلامى.
6 - توجه به خواهشهاى نفسانى در تصميمگيرىها.
7 - عدم تنظيم برنامه ريزى دقيق از سوى مديران.
8 - دادن مسئوليتهاى اجبارى.
9 - عدم سنخيّت مسئوليتها با رشتههاى تحصيلى افراد.
10 - نداشتن ايمان به كار خود.
11 - عدم احساس مسئوليت در محيط كار.
12 - تبعيض بين كاركنان در ورود و خروج از محل خدمت.
13 - صدور ابلاغ ناعادلانه اضافه كارى و پرداخت ناعادلانه اضافه كارى.
14 - نبودن برنامههاى مالى و حساب شده.
15 - وجود فرهنگ بد اسراف.
16 - تبعيض در ارزشيابى سالانه.
17 - تعويض زود به زود يا دير به دير مسئولين.
برانگيزانندهها از نظر كاركنان در اين پژوهش:
علاوه بر برانگيزاننده هايى كه در پرسشنامه پژوهش بصورت گويه آمده تعدادى از كاركنان )پاسخ دهندگان( برانگيزانندههاى ديگرى كه از نظر آنها تأثير مهم در بهره ورى نيروى انسانى دارند درج نموده بودند كه ما آنها را جمع آورى و بشرح ذيل آوردهايم؛
1 - عمل به قولهاى داده شده در زمينه پاداش.
2 - عمل كردن مديران بر طبق ضوابط و مقررات تعيين و تعريف شده در چار چوب سازمان.
3 - تشويق كاركنان از سوى مديران.
4 - استفاده كردن از تجربيّات كسانى كه سابقه خدمت زيادى دارند در محيط كار.
5 - دادن مديريت به كسانى كه در اين زمينه تحصيل نمودهاند.
6 - آشنايى كامل مسئول از مسئوليت خود.
7 - اهميّت دادن به تشويق مالى و لفظى.
8 - ايجاد ارتباط روحى و روانى در بين كاركنان.
9 - توجه به وضعيت اقتصادى خانوادههاى همكاران.
10 - آموزش كاركنان با جديديترين دستاوردهاى مرتبط با رشته كارى خودشان.
11 - دادن مسئوليت به افراد لايق و شايسته.
12 - روشن كردن و شرح دقيق وظايف و مسئوليتها.
پيشنهادات علمى و كاربردى پژوهشگر جهت افزايش بهره ورى نيروى انسانى بترتيب اولويت:
با استفاده به يافتهها و درصدهاى بدست آمده از گويههاى پرسشنامه و مجموع امتيازات هرگويه، پيشنهادات ذيل را به ترتيب اهميّت ارائه مىدهيم كه اميدواريم مورد توّجه قرار بگيرد.
1 - حقوق و مزايايى كاركنانتان را افزايش دهيد. با استناد به گويه 5 پرسشنامه كه بالاترين امتياز را در بين گويهها از طرف پاسخ دهندگان به خود اختصاص داده امتياز حاصله 201 مىباشد.
2 - كاركنان را در تصميات اتخاذى مدرسه بخصوص در تصميماتى كه به خود آنها مربوط مىشود شركت دهيد. سند، گويه 6، امتياز - 192.
3 - سرپرستان بى تجربه و آموزش نديده را از مسئوليتها بر كنار كنيد. سند، گويه 2، امتياز - 191.
4 - كاركنانتان را از نتايج كارهايشان مطلع سازيد. سند، گويه 8، امتياز 187.
5 - نتايج خوب كارها را تشويق نماييد. سند، گويه 8، امتياز - 187.
6 - كسانى كه در راستاى اهداف سازمان موفق هستند پاداش مالى بدهيد. سند، گويه 10، امتياز - 179.
7 - با ايجاد تنوع، كارها را جالب كنيد. سند، گويه 9، امتياز - 176.
8 - در انجام كار، خود كنترلى ايجاد كنيد. سند، گويه 9، امتياز - 176.
9 - روابط انسانى خود را با همكاران و زير دستان تقويت كنيد. سند، گويه 3، امتياز - 174.
10 - به كاركنان در محدوده كارى خودشان مسئوليت دهيد. سند، گويه 7، امتياز - 172.
11 - مدرسه محورى را تقويت و دستورالعملهاى غير ضرورى و دست و پاگير را حذف كنيد. سند، گويه 1، امتياز - 170.
12 - با مشورت و موافقت كاركنان و همكارانتان روشها و مقرّرات انضباطى بوجود آوريد. سند، گويه 4، امتياز - 161.
ضمائم و پيوستها
ضمائم و پيوستها
فهرست ضمائم:
1 - پرسشنامه.
2 - تبصره 35 قانون برنامه دوم توسعه اقتصادى، اجتماعى و فرهنگى
جمهورى اسلامى ايران و آئين نامه اجرايى آن جهت افزايش بهره ورى.
3 - جدول مقادير معنادار ضرايب همبستگى دو متغيّرى و چند متغيّرى و نسبتهاى t.
4 - دنباله جدول مقادير معنادار ضرايب همبستگى دو متغيّرى و چند متغيّرى نسبتهاى t.
5 - جدول مقادير بحرانى t استونت براى آزمونهاى يكسويه و دو سويه.
6 - نامه شماره 48/152179/6/16 مركز آموزش مديريت دولتى زنجان به آموزش و پرورش ناحيه 2 زنجان.
7 - نامه شماره 2/20344-479/6/17 آموزش و پرورش ناحيه 2 زنجان به دبيرستانهاى شريعتى 2 و 1 نبى اكرم 2 و 1 و قدس و منتظرى.
8 - نامه شماره 31254-879/6/1 شوراى تحقيقات اداره كل آموزش و پرورش استان زنجان در زمينه سابقه تحقيق به مركز آموزش مديريت دولتى استان زنجان.
9 - نمره و فرم نمره گذارى سازمان محل خدمت به پروژه پايان دوره.
10 - نمره و فرم اعلام نمره استاد مشاور به شوراى آموزشى و پژوهشى مركز.
ضمائم و پيوستها پيوست 1
ضمائم و پيوستها پيوست 2
تبصره 35 قانون برنامه دوم توسعه اقتصادى، اجتماعى و فرهنگى جمهورى اسلامى ايران و آئين نامه اجرايى آن؛
الف( جهت افزايش بهره ورى نظام ادارى، بهبود سيستمها و روشهاى كار، استفاده از تكنولوژيهاى پيشرفته و افزايش مهارتهاى مديران كشور دستگاههاى اجرايى بايد بخشى از اعتبارات خود را به توسعه و بهبود مديريت و افزايش بهره ورى اختصاص دهند. ميزان اين اعتبارات همه ساله توسط دولت در لايحه بودجه پيش بينى خواهد شد.
ب( سازمان برنامه و بودجه با همكارى دستگاههاى ذيربط مكلف است شاخص اندازهگيرى و بهره ورى فعاليتهاى بخشها و طرحهاى پيش بينى شده در برنامه دوم را حداكثر تا نيمه اوّل سال 1374، به صورت استاندارد در سطح كشور تهيه و تدوين نمايد. در طول سالها برنامه اين شاخصها بايد مورد محاسبه قرار گرفته و به گونهاى تنظيم شده باشند كه عملكرد اجرايى برنامه پنجساله دوم با آنها مورد ارزيابى و تجزيه و تحليل قرار گيرد.
آئين نامه اجرائى اين تبصره از سوى وزارتخانههاى صنايع، معادن و فلزات و آموزش عالى و سازمانهاى برنامه و بودجه و امور ادارى و استخدامى كشور تهيه و به تصويب خيات وزيران خواهد رسيد.
آئين نامه اجرايى تبصره 35
ماده 1) كليه دستگاههاى اجرايى موظفند با تشخيص كميته موضوع ماده (2) اين آئين نامه به تناسب فعاليتهاى خود حداقل 5% از اعتبارات جارى خود را به امر بهبود و افزايش بهره ورى در زمينههاى نظام ادارى، سيستمها و روشهاى كار، استفاده از تكنولوژيهاى پيشرفته و ارتقاى مهارتهاى مديران، افزايش مشاركت فعال كليه كاركنان در تمامى سطوح بهبود نظام گزينش و انتصاب مديران، مطالعه، سنجش و تحليل بهره ورى و ساير اقداماتى كه به طور مشخص ادارى نتايج علمى براى ارتقاى بهره ورى مىشود اختصاص دهند و برنامه اجرايى و ميزان اعتبار مورد نياز آن را، در موافقتنامه شرح عمليات جارى كه با سازمان برنامه و بودجه مبادله مىكنند، منظور نمايند.
ماده 2) به منظور استمرار فعاليتهاى ارتقاى بهره ورى و حسن اجراى اين تبصره، در هز دستگاه اجرايى، كميتهاى تحت عنوان «كميته بهره ورى« مركب از مديران عالى و صاحب نظران و كارشناسان مربوط، به انتخاب رئيس دستگاه، تحت نظر يكى از مهاونان )ترجيحاً معاونت طرح و برنامه يا عنوان مشابه( آن دستگاه تشكيل مىشود و فعاليتهاى افزايش بهره ورى را سازماندهى و هدايت مىكند.
تبصره دستورالعمل تشكيل و كاركرد اين كميته حداكثر ظرف دو ماه پس از ابلاغ اين آيين نامه به تصويب عالىترين مقام دستگاه اجرايى زيربط مىرسد و يك نسخه از آن به سازمان برنامه و بودجه ارسال مىشود.
ماده 3) كليه دستگاههاى اجرايى مكلفند شاخصهاى بهره ورى حوزه مسؤوليت خود را براساس فرمها و دستورالعملهاى ابلاغى توسط سازمان برنامه و بودجه، براى سالهاى گذشته تكميل كنند و در مورد سالهاى آينده اطلاعات مربوط به هر سال را حداكثر تا پايان نيمه اوّل سال بعد به سازمان ياد شده ارسال كنند.
ماده 4) كميتههاى بهره ورى موضوع ماده (2) اين آئين نامه موظفند علل كاهش يا افزايش بهره ورى و شيوهها را روشهاى ارتقاى آن را بررسى كرده و نتايج را از طريق معاونت مربوط براى جمع بندى حداكثر تا پايان آذر ماه هر سال به سازمان برنامه و بودجه ارسال كنند.
ماده 5) براى هر گونه بازنگرى در شاخصهاى بهره ورى با ساير موارد مندرج در تبصره (35) قانون برنامه دوم توسعه اقتصادى، اجتماعى و فرهنگى جمهورى اسلامى ايران گروهى مركب از نمايندگان دفتر ذيربط برنامه و بودجه، دستگاههاى اجرايى ديربط، مركز آمار ايران و دو نفر صاحب نطر به تشخيص سازمان برنامه و بودجه تشكيل مىشود و تصميمهاى لازم را اتخاذ مىكنند.
ماده 6) سازمان برنامه و بودجه عهده دار جمع بندى، پردازش، تطبيق چگونگى محاسبه شاخصها با دستورالعملهاى موضوع ماده (3) اين آيين نامه و انتشار مستمر نتايج است. همچنين سازمان ياد شده موظف است با همكارى مركز آمار ايران زمينه لازم براى توليد، جمع آورى، تصحيح و نشر اقلام آمارى مورد نياز محاسبه شاخصها فراهم كند.
تبصره:
كليه دستگاههاى اجرايى ذيربط موظفند در اين زمينه با سازمان برنامه و بودجه همكارى كنند، در غير اين صورت سازمان يا شده خود، با همكارى مركز آمار ايران، تا حد امكان براساس دادههاى موجود اقدام مىكند.
ماده 7) نظارت بر حسن اجرائى اين آئين نامه بر عهده سازمان برنامه و بودجه است و سازمان ياد شده هر سال گزارش كاملى را از وضعيت شاخصهاى بهره ورى در كشور، تجزيه و تحليل آنها، همراه با انجام مطالعات تطبيقى لازم تهيه و به هيأت وزيران ارائه مىكند. (31)
ضمائم و پيوستها پيوست 3
ضمائم و پيوستها پيوست 4
ضمائم و پيوستها پيوست 5
ضمائم و پيوستها پيوست 6
ضمائم و پيوستها پيوست 7
ضمائم و پيوستها پيوست 8
ضمائم و پيوستها پيوست 9
ضمائم و پيوستها پيوست 10
منابع و مآخذ
منابع و مآخذ با درج صفخات
فهرست منابع با درج صفحات ؛
1 - قرآن كريم. سوره رعد، آيه 11
2 - سازمان بهره ورى ملّى ايران. مجموعه مقالات و سخنرانيهاى دومين كنگره ملى بهره ورى ايران ناشر: بصير چاپ 1375. ص 11
3 - شالچيان، طاهره. آشنايى با اصول روانشناسى. ناشر: دفتر تحقيقات و انتشارات بدر. چاپ دوم، سال 1373. ص 8
4 - مُعين، محمّد. فرهنگ لغت فارسى. ناشر؛ اميركبير، چاپ دوّم سال 1353، جلد اول ص 613.
5 - نشريه تخصصى بهره ورى. ناشر؛ معاونت اقتصادى و برنامه ريزى، بنياد مستضعفان سال ششم. شماره 61. شهريور ماه 1377 ص 2.
6 - نشريه تخصصى بهره ورى. شماره 64. آذرماه - 1377. ص 1.
7 - سازمان بهره ورى ملى ايران. مجموعه مقالات و سخنرانىهاى دومين كنگره ملى بهره ورى ايران. ناشر: بصير. چاپ 1375. ص 24
8 - خاكى، غلامرضا، آشنايى با مديريت بهره ورى. ناشر: كانون فرهنگى انتشاراتى سايه نما. چاپ اوّل. سال 1376. ص 23. ص 26
9 - ابطحى، حسن. كاظمى، بابك. بهره ورى. ناشر: موسسه مطالعات و پژوهشهاى بازرگانى. چاپ اوّل. سال 1375. ص 5
10 - خاكى، غلامرضا. آشنايى با مديريت بهره ورى. ناشر: كانون فرهنگى انتشاراتى سايه نما. چاپ اوّل. سال 1376 ص ص ص 35 36 37.
11 - ابطحى، حسن. كاظمى، بابك. بهره ورى. ناشر: موسسه مطالعات و پژوهشهاى بازرگانى. چاپ اوّل سال 1375. ص 67
12 - رحمانى، جعفر. باقى نصرآبادى، على. نكات مؤثر در مديريت كارآمد. ناشر: خرّم. چاپ اوّل. سال 1377. ص 54. ص 53. ص 52.
13 - رحمانى، جعفر. باقى نصر آبادى، على. نكات مؤثر در مديريت كارآمد. ناشر: خرّم. چاپ اوّل. سال 1377. ص 50 - ص 60.
14 - هرسى، پاول. پلانچارد، كنت. مديريت رفتار سازمانى. ترجمه قاسم كبيرى، انتشارات جهاد دانشگاهى چاپ سوم. سال 1371. ص 96.
15 - رابينز، استيفن پى، ترجمه؛ پارسائيان، على. اعرابى، سيد محمّد، مديريت رفتار سازمانى و ناشر: وزارت امور خارجه چاپ اوّل. سال 1374. ص 320
16 - ماهنامه مديريت بهره ورى. سال ششم. شماره 69 ارديبهشت 1378. ص 8
17 - ماهنامه مديريت بهره ورى سال هفتم. شماره 76. آذر 1378. ص 7
18 - مشريه تخصصى بهره ورى. سال هفتم. شماره 74. مهر ماه 1378. ص 10
19 - نشريه تخصصى بهره ورى. سال ششم. شماره 67. اسفند ماه 1377. ص 10
20 - نشريه تخصصى بهره ورى. سال ششم. شماره 72. مرداد ماه 1378. ص 2 و ص 10
21 - ايران نژاد، پاريرى ساسان گهر، پرويز. سازمان و مديريت از تئورى تا عمل، ناشر: موسسه بانكدارى ايران. سال 1371.
22 - هرسى، پاول. بلانچارد، كنت. مديريت رفتار سازمانى. ترجمه قاسم كبيرى، انتشارات: جهاد دانشگاهى. چاپ سوم. سال 1371. ص 46.
23 - پيمان، سيد حسين. بهره ورى مصداقها. ناشر: نشريه زمينه. چاپ اوّل. سال 1374. ص 79.
24 - پيمان، سيد جسين. بهره ورى و مصداقها. ناشر: نشريه زمينه. چاپ اوّل. سال 1374. ص 174.
25 - ماهنامه مديريت بهره ورى. بشماره 66. ص 6.
26 - گروهى از اساتيد شيوههاى عملى ارتقاى بهره ورى نيروى انسانى. ناشر: مركز آموزش مديريت دولتى. چاپ اوّل، سال 1375. ص 523.
27 - گروهى از اساتيد. شيوههاى عملى ارتقاى بهره ورى نيروى انسانى. ناشر: مركز آموزش مديريت دولتى. چاپ اوّل. سال 1375. ص 667، ص 669
28 - رضائيان، على. مديريت رفتار سازمانى. ناشر: دانشكده تهران سال 1372.
29 - ساعتچى، محمود. روانشناسى در كار و سازمان و ناشر: مركز مديريت دولتى. سال 1374 ص 54
30 - فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش. معاونت برنامه ريزى نيروى انسانى وزارت آموزش و پرورش. شماره 2. زمستان 1377. ص 14، ص 15.
31 - اوجاقى، ميرداماد. سازماندهى فعاليتهاى بهبود بهره ورى. ناشر: بصير. چاپ اوّل. سال 1376. ص 30 و ص 32.
منابع و مآخذ بترتيب حروف الفبا
فهرست منابع به ترتيب حروف الفبا؛
1 - ابطحى، حسن و كاظمى، بابك. بهره ورى، ناشر: موسسه مطالعات و پژوهشهاى بازرگانى چاپ اوّل. اسفند ماه، سال 1375.
2 - اوجاقى، ميرداماد. سازماندهى فعاليتهاى بهبود بهره ورى - ناشر: بصير - چاپ اوّل، سال 1376.
3 - ايران نژاد، پاريرى ساسان گهر، پرويز - سازمان و مديريت از تئورى تا عمل ناشر: مؤسسه بانكدارى ايران - سال 1371.
4 - پيمان، سيد حسين. بهره ورى و مصداقها، ناشر: نشريه زمينه، چاپ اوّل، سال 1374.
5 - خاكى، غلامرضا. آشنايى با مديريت. ناشر: كانون فرهنگى انتشاراتى سايه نما. چاپ اوّل، سال 1376.
6 - رابينز، استيفن پى، ترجمه: پارسائيان، على. اعرابى سيّد محمّد. مديريت رفتار سازمانى. ناشر: وزارت امور خارجه، چاپ اوّل. سال 1374.
7 - رحمانى، جعفر. باقى آبادى، على. نكات مؤثر در مديريت كارآمد. ناشر: خرّم. چاپ اوّل. سال 1377.
8 - رضائيان، على. مديريت رفتار سازمانى. ناشر: دانشكده مديريت دانشگاه تهران. سال 1372.
9 - سازمان بهره ورى ملّى ايران. مجموعه مقالات و سخنرانىهاى دومين كنگره ملّى بهره ورى ايران. ناشر: بصير. سال 1375.
10 - ساعتچى، محمود. روانشناسى در كاربرد سازمان. ناشر: سازمان مديريت دولتى. سال 1370.
11 - شالچيان، طاهره. آشنايى با اصول روانشناسى. ناشر: دفتر تحقيقات و انتشارات بدر. چاپ دوّم. سال 1373.
12 - علاقه بند، على. مديريت آموزشى. نشر روان. چاپ اوّل. سال 1376.
13 - فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش. معاونت برنامه ريزى نيروى انسانى وزارت آموزش و پرورش. دوره، پنجم شماره 2. زمستان سال 1377.
14 - گروهى از اساتيد، شيوههاى عملى ارتقاى بهره ورى نيروى انسانى. ناشر: مركز آموزش مديريت دولتى. چاپ اوّل. سال 1375.
15 - ماهنامه مديريت بهره ورى. شماره 66.
16 - ماهنامه مديريت بهره ورى بشماره 69. سال 1378.
17 - ماهنامه مديريت بهره ورى. شماره 76. سال 1378.
18 - مُعين، محمّد. فرهنگ فارسى، انتشارات ؛ امير كبير، چاپ دوم. سال 1353. جلد اوّل.
19 - نشريه تخصصى بهره ورى. ناشر؛ معاونت امور اقتصادى و برنامه ريزى بنياد مستضعفان شماره 61. سال ششم شهريور ماه 1377.
20 - نشريه تخصصى بهره ورى ناشر؛ معاونت امور اقتصادى و برنامه ريزى بنياد مستصغفان شماره 64. سال ششم، آذر ماه 1377.
21 - نشريه تخصصى بهره ورى ناشر؛ معاونت امور اقتصادى و برنامه ريزى بنياد مستصغفان. شماره 67. سال ششم، اسفند ماه 1377.
22 - نشريه تخصصى بهره ورى. شماره 72. سال ششم، مرداد ماه 1378.
23 - نشريه تخصصى بهره ورى. شماره 74. سال هفتم، مهر ماه 1378.
24 - وين ك. هوى سيسل ج. ميسكل. ترجمه: سيّد عبّاس زاده، مير محمّد. مديريت آموزشى. چاپ دوّم. سال 1376.
25 - هالس و همفرى. ترجمه: خليلى شورينى و دانش. بهبود بهره ورى و فوايد آن. انتشارات فيروزه، چاپ اوّل. سال 1376.
26 - هرسى، پاول. بلانچارد، كنت. ترجمه: قاسم كبيرى. مديريت رفتار سازمانى. ناشر: جهاد دانشگاهى. چاپ سوم سال 1371.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اوّل - كليّات: 1
- مقدمه 2-4
- بيان مسئله پژوهش 4-7
- اهميت بررسى عوامل بهره ورى 7
- اهميت بررسى عوامل روانى بهره ورى 8
- پرسشهاى اصلى پژوهش 9-8
- پرسشهاى فرعى پژوهش 10-9
- بهره ورى چيست؟ 11-10
- تعاريف عملياتى مفاهيم و اصطلاحات 11
- مفهوم بهره ورى نيروى انسانى در آموزش و پرورش، مفهوم عوامل روانى، مفهومبازدارندهها، مفهوم برانگيزانندهها، مفهوم كاركنان، مفهوم، نيروى انسانى، 13-11
تعريف عملياتى و كاربردى بهره ورى. 13
- معادلهاى ديگر براى بهره ورى 14-13
- پيدايش و تحوّل مفهوم بهره ورى 15-14
- انواع بهره ورى، 15
سطوح بهره ورى 17-16
- برداشتهاى نادرست از مفهوم بهره ورى، بهره ورى نيروى انسانى 17
- عوامل انگيزشى يا تسهيل كننده در بهره ورى نيروى انسانى 22-17
- اهداف اصلى بهره ورى در زندگى، اهداف بهره ورى در سازمان - تاريخچه بهره ورى، نگرش سيستمى به بهره ورى 23-22
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل دوّم - بررسى نظريهها و متون مربوط به موضوع و پيشينههاى تحقيق: 24
بررسى نظريهها، الف( بررسى نظريه x و y مك گريگور 25
- ب( نظريه مازلو 26
متون مربوط به موضوع پژوهش: الف( برانگيزانندهها ب( آموزش و پرورش افراد با هدف ارتقاء مهارتها و آگاهىها ج( بهره ورى و انگيزش د( نيروى انسانى، ه( نيازها و( انسان محور بهره ورى 30-17
انواع عوامل در بهره ورى نيروى انسانى: 1 - عوامل اصلى بهره ورى نيروى انسانى 2 - عوامل اُفت بهره ورى نيروى انسانى 3 - عواملى كه در بهبود بهره ورى منابع انسانى نقش مؤثرى دارند. 4 - عوامل كليدى در بهره ورى كاركنان 33-30
- اهميّت سازمان آموزش و پرورش، كاركردهاى آموزش و پرورش 34-33
- پيشينه تحقيق: تحقيقات خارجى، تحقيقات داخلى 36-35
- خلاصه تحقيق آقاى انور ابراهيم، وزير آموزش و پرورش كشور مالزى 37-36
- نقش سيستم ارزيابى عملكرد در بهسازى نيروى انسانى، آقاى مهرداد بندارى 42-37
- تأثير استرس بر عملكرد و بهره ورى مديران، نويسنده دكتر پوران رئيسى 44-42
فصل سوم - متدولوژى پژوهش: 45
- جامعه آمارى، حجم نمونه و روش نمونهگيرى، روش پژوهش 47-46
- توصيف ابزارهاى پژوهش 48-47
فهرست مطالب
عنوان صفحه
- روايى و اعتبار پرسشنامه پژوهش 49-48
- روش تجزيه و تحليل يافتهها 49
فصل چهارم - تجزيه و تحليل يافتههاى پژوهش 50
- نمودارها و جداول دادههاى آمارى 57-51
- پرسشهاى اصلى پژوهش 59-58
- تجزيه و تحليل پرسشهاى پژوهش 78-60
- اندازهگيرى و امتياز بندى عوامل باز دارنده و برانگيزاننده 79
- جدول فراوانىها و امتيازات گويهها 80
فصل پنجم - نتيجهگيرى و پيشنهادات: 81
- بيان مسئله و نتيجه گيرى 8382-
- محدوديتهاى پژوهش 83
- بازدارندهها از نظر كاركنان در اين پژوهش 84
- برانگيزانندهها از نظر كاركنان در اين پژوهش 85
- پيشنهادات علمى و كاربردى پژوهشگر جهت افزايش بهره ورى نيروى انسانى 86
ضمائم: 89
فهرست ضمائم 88
- پرسشنامه )پيوست 89 (1
فهرست مطالب
عنوان صفحه
- تبصره 35 قانون برنامه دوم توسعه اقتصادى، اجتماعى و فرهنگى جمهورى اسلامى ايران و - آئين نامه اجرايى آن جهت افزايش بهره ورى )پيوست 92-90 (2
جدول مقادير معنادار ضرايب همبستگى دو متغيّرى و چند متغيّرى و نسبتهاى t93
- دنباله جدول مقادير معنادار ضرايب همبستگى دو متغيّرى و چند متغيّرى و نسبتهاى t )پيوست 94 (4
- جدول مقادير بحرانى t استونت براى آزمونهاى يكسويه و دو سويه )پيوست 95 (5
- نامه شماره 48/152179/6/16 مركز آموزش مديريت دولتى به آموزش و پرورش ناحيه زنجان )پيوست 96 (6
- نامه شماره 2/20344-479/6/17 آموزش و پرورش ناحيه 2 به دبيرستانهاى شريعتى 2 و 1 قدس و منتظرى )پيوست 97 (7
- نامه شماره 31254-879/6/1 شوراى تحقيقات اداره كل آموزش و پرورش استان زنجان به مركز آموزش مديريت دولتى استان زنجان )پيوست 98 (8
- نمره و فرم نمره گذارى سازمان محل خدمت به پروژه پايان دوره كارشناسى ارشد )پيوست 99 (9
- نمره و فرم اعلام نمره استاد مشاور به شوراى آموزشى و پژوهشى مركز آموزش مديريت دولتى زنجان )پيوست 100 (10
منابع مآخذ 101
- فهرست منابع و مأخذ با درج صفحات آنها 104-102
- فهرست منابع و مأخذ به ترتيب حروف الفباء 107-105
جناب آقاى مرتضى تورك
موفقيت شما را در آزمون قضاوت قوه قضائيه تبريك عرض نموده
و موفقيت روز افزودن شما را از خداوند متعال خواستاريم.
از طرف جمعى از دانشجويان علوم سياسى
ضے8گ«كضفضےأگاًكضفضےنك غضےوكَغضےك9ئغضےگگ غ پنجم
...................( Anotates ).................
1) عوامل برانگيزاننده عبارتند از: شركت دادن كاركنان در تصميماتى كه برايشان تأثير دارد - واگذارى مسئوليت در محدودههاى تعريف شده - دادن پس خور نتايج و تشويق كار خوب - جالب كردن كار، ايجاد تنوع و خود كنترلى - پاداشهاى مالى در راستاى دستآورد.
2) عوامل بازدارنده عبارتند از: محدوديتها و دستورالعملهاى غير ضرورى و دست و پا گير - سرپرستان بى تجربه و آموزش نديده - ارتباط بين فردى ضعيف در ميان سرپرست و همكاران - فقدان روشهاى شكايت يا انضباطى توافق شده - حقوق و مزاياى ناكافى.
3) هيأت وزيران در جلسه مورخ 1374/12/27 بنابه پيشنهاد شماره 102-6697/32-680 مورخ 1374/12/8 سازمان برنامه و بودجه و به استناد تبصره (35) قانون برنامه دوم توسعه اقتصادى، اجتماعى و فرهنگى جمهورى اسلامى ايران مصوب 1373 - آئين نامه اجرايى تبصره ياد شده را به شرح فوق تصويب نمود